根據《工資支付暫行規定》第十三條第四款：“非正常工作時間的勞動者不執行上述規定”，非正常工作時間制度不適用于加班期限的規定，也不適用于加班工資的有關規定。因此，不正常工作時間制度不支付加班工資的情況：

[基本情況]

2007年4月，當地勞動部門批準對公司托運人等崗位實行不正常工作時間制度。2007年8月，王某在一家公司做送貨員。雙方簽訂勞動合同，王某實行不定時工作制，月薪1500元。2008年5月23日，王某因個人原因辭職。一個月后，王某辦理了辭職手續。2008年7月16日，王先生以公司經常加班但未向其支付加班工資為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求a公司支付加班工資20412.16元；支付解除勞動合同經濟補償金1500元；追加的經濟補償金為750元

王某認為，他2007年8月進入a公司后，公司經常安排他加班，但拒絕支付加班費，嚴重侵害了他的合法權益。A公司應依法支付加班工資。公司因拖欠工資而辭職的，應當給予經濟補償。同時，因公司未支付經濟補償金，公司應依法額外支付經濟補償金

公司認為公司送貨員崗位是當地勞動部門批準實施不定時工作制的崗位，而公司與王某也在勞動合同中明確約定，王某應實行不定時工作制。因此，公司不需要向王某支付加班工資。王某因個人原因辭職，公司無需支付經濟補償金和附加經濟補償金【爭議焦點】

在本案中，上訪人王某的要求全是圍繞a公司沒有向他支付加班費這一事實。因此，本案爭議的焦點應該是，如果企業因生產特點不能執行《勞動法》第三十六條的規定，非正常工時制是否應當支付加班費，其他作息方式，經勞動行政部門批準，可以實施。勞動部、人事部《國務院關于職工工作時間規定的實施辦法》第六條：“由于工作性質和職責的限制，不適合實行定時工作制的職工，經國務院勞動人事等有關部門批準，可以實行不定時工作制，經批準，可以實行不定時工作制。不定時工作制是我國的基本工作制之一，是指由于生產特點和工作性質的特殊需要或者職責范圍之間的關系，需要連續工作或者難以按時上班的勞動者實行的工作制，而不能實行上述標準工時或需要流動操作的，實行非正常工時制度需經有關行政機關批準。經依法批準實行不正常工作時間制度的，應當遵守《不正常工作時間制度實施條例》<；《中華人民共和國勞動法》；《關于若干問題的意見》第六十七條規定：“經批準實行非正常工作時間制度的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長時間標準和月延長時間標準的限制”，而《工資支付暫行規定》第十三條第四款規定“非正常工作時間制度的勞動者不執行上述規定”，不適用加班期限和加班工資的規定第三，本案中王某的仲裁請求不能得到法律的支持p>

本案中，a公司按照有關規定，向勞動部門提出了綜合計算工作時間和非正常工作時間的申請，獲得批準。在某公司與王某的勞動合同中，雙方也明確約定王某應實行不定時工作制，因此王某的工作崗位實行不定時工作制，不適用加班的相關規定，公司沒有義務支付他加班費。王某沒有因法律原因被迫辭職，也不能要求a公司支付經濟補償金和附加經濟補償金

[判決結果]

由于王某所在崗位實行不定時工作制，不適用加班規定，而其要求a公司支付加班工資的規定也不符合法律規定。王某主動辭職，要求被告支付經濟賠償金和附加經濟賠償金，沒有法律依據，不應予以支持。因此，勞動爭議仲裁委員會依法裁定駁回王某的全部仲裁請求

[律師注]

非正常工作時間制度是對因工作特殊需要不能申請標準工作時間或需要流動操作的員工實行的工作時間制度生產特點和工作性質或者職責范圍。是為了滿足企業的工作需要。但需要注意的是，一是實行不定時工作制必須經當地勞動部門批準；第二，企業必須與實行不定時工作制的勞動者明確約定；第三，非正常工作時間制度雖然不受加班限制，但在企業仍在安排工作時，必須按照《勞動法》的有關規定，保障勞動者的休息權和身心健康