2006年4月1日，徐某受雇于一家廣告公司，并與該公司簽訂了《高級職員聘用合同》。合同約定“徐將正式受聘為公司設(shè)計負責人”，合同期限為一年。合同還約定，徐某的稅前工資為11537元。2006年4月和5月，徐某按合同約定拿到了工資。6月，由于徐某的績效考核突然惡化，公司根據(jù)《勞動合同》第五條第（二）項“徐某的工資由公司董事會審核通過，根據(jù)工作表現(xiàn)調(diào)整工資水平”，稅前工資7880元。今年7月，公司決定將徐某未能正常做業(yè)務(wù)工作的情況作為待崗處理，工資為5000元。2006年8月7日，雙方簽訂《勞動合同終止協(xié)議》，約定：“經(jīng)協(xié)調(diào)，公司與徐某就解除勞動合同達成如下共識：1、雙方勞動合同自徐某與公司簽訂本協(xié)議之日起解除……”。8月7日后，徐某已辦理了工作交接，解除勞動合同后，徐某以為自己的合同工資是11537元，但公司6月份支付的工資只有7880元，7月份的工資只有5000元，于是多次與公司協(xié)商，索要拖欠的工資。2006年6月，公司決定將徐某的工資從29級降到27級，工資標準為7880元。今年7月，由于徐某工作業(yè)績大幅下滑，公司決定把徐某當成待崗人員，月薪5000元。上述決定是根據(jù)徐某的工作業(yè)績評價和公司章程作出的，完全符合徐某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》第五條第二款的規(guī)定。因此，徐某的補發(fā)工資請求未獲同意。如果雙方未能達成協(xié)議，徐某向勞動爭議仲裁委員會提起上訴，公司能否根據(jù)徐某的業(yè)績下降及時調(diào)整其相應(yīng)的工資水平？你的理由是什么

2.作為一名人力資源工作者，你將如何處理類似徐某的情況，以確保公司的利益

專家點評

這是用人單位隨意變更勞動合同的典型案例

在這種情況下，徐某與公司簽訂了合法有效的勞動合同，并就勞動合同的工作內(nèi)容、勞動報酬等必要要件達成了協(xié)議。《勞動法》第十七條規(guī)定，勞動合同依法訂立具有法律效力，當事人必須履行勞動合同約定的義務(wù)。因此，公司在與徐某簽訂勞動合同并明確約定相關(guān)事項后，應(yīng)認真、完整地履行合同內(nèi)容，否則將構(gòu)成違反勞動合同。那么，勞動合同一經(jīng)簽訂，就永遠不能變更嗎？對此，《勞動法》和《勞動合同法》也規(guī)定，勞動合同經(jīng)雙方協(xié)商或者出現(xiàn)法定情況后可以變更。”p>

本案中，公司為變更勞動合同，以徐某工作業(yè)績大幅下降為由，降低了勞動合同約定的工資標準。在做出這一決定的過程中，明顯存在兩個問題

首先，公司必須有證據(jù)證實徐某的工作業(yè)績已經(jīng)明顯下滑。如果公司因績效原因調(diào)整員工的職位或工資，應(yīng)有足夠的證據(jù)表明該員工表現(xiàn)不佳已構(gòu)成其不能勝任該工作的客觀事實。只有在這個基礎(chǔ)上才能作出進一步的決定。在沒有充分證據(jù)或僅憑公司主觀印象的情況下，貿(mào)然認定員工表現(xiàn)不好，然后再變更勞動合同，顯然不妥，即使徐某確實存在業(yè)績下滑、不能勝任公司本職工作的問題，公司依照規(guī)章制度變更勞動合同中的工作內(nèi)容和勞動報酬的，必須按照規(guī)定的程序辦理，不得違反或不履行本案中公司《勞動合同》第五條第二款明確規(guī)定的“徐某的工資由公司董事會審批，根據(jù)公司董事會的意見，根據(jù)其工作表現(xiàn)調(diào)整其工資水平”。但公司在變更徐某勞動合同時，并未履行上述程序，也未通過公司董事會，只是口頭通知徐某本人，明顯違反了合同約定。因此，從案件描述來看，公司不能調(diào)整徐某的工資。本案提醒用人單位在變更勞動合同過程中，必須嚴格遵守法律規(guī)定。只要注重證據(jù)的收集、績效的收集和執(zhí)行相應(yīng)的決策過程，就可以對員工的工資做出相應(yīng)的調(diào)整