2006年4月1日,徐某受雇于一家廣告公司,并與該公司簽訂了《高級職員聘用合同》。合同約定“徐將正式受聘為公司設(shè)計負責人”,合同期限為一年。合同還約定,徐某的稅前工資為11537元。2006年4月和5月,徐某按合同約定拿到了工資。6月,由于徐某的績效考核突然惡化,公司根據(jù)《勞動合同》第五條第(二)項“徐某的工資由公司董事會審核通過,根據(jù)工作表現(xiàn)調(diào)整工資水平”,稅前工資7880元。今年7月,公司決定將徐某未能正常做業(yè)務(wù)工作的情況作為待崗處理,工資為5000元。2006年8月7日,雙方簽訂《勞動合同終止協(xié)議》,約定:“經(jīng)協(xié)調(diào),公司與徐某就解除勞動合同達成如下共識:1、雙方勞動合同自徐某與公司簽訂本協(xié)議之日起解除……”。8月7日后,徐某已辦理了工作交接,解除勞動合同后,徐某以為自己的合同工資是11537元,但公司6月份支付的工資只有7880元,7月份的工資只有5000元,于是多次與公司協(xié)商,索要拖欠的工資。2006年6月,公司決定將徐某的工資從29級降到27級,工資標準為7880元。今年7月,由于徐某工作業(yè)績大幅下滑,公司決定把徐某當成待崗人員,月薪5000元。上述決定是根據(jù)徐某的工作業(yè)績評價和公司章程作出的,完全符合徐某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》第五條第二款的規(guī)定。因此,徐某的補發(fā)工資請求未獲同意。如果雙方未能達成協(xié)議,徐某向勞動爭議仲裁委員會提起上訴,公司能否根據(jù)徐某的業(yè)績下降及時調(diào)整其相應(yīng)的工資水平?你的理由是什么
2.作為一名人力資源工作者,你將如何處理類似徐某的情況,以確保公司的利益
專家點評
這是用人單位隨意變更勞動合同的典型案例
在這種情況下,徐某與公司簽訂了合法有效的勞動合同,并就勞動合同的工作內(nèi)容、勞動報酬等必要要件達成了協(xié)議。《勞動法》第十七條規(guī)定,勞動合同依法訂立具有法律效力,當事人必須履行勞動合同約定的義務(wù)。因此,公司在與徐某簽訂勞動合同并明確約定相關(guān)事項后,應(yīng)認真、完整地履行合同內(nèi)容,否則將構(gòu)成違反勞動合同。那么,勞動合同一經(jīng)簽訂,就永遠不能變更嗎?對此,《勞動法》和《勞動合同法》也規(guī)定,勞動合同經(jīng)雙方協(xié)商或者出現(xiàn)法定情況后可以變更。”p>
本案中,公司為變更勞動合同,以徐某工作業(yè)績大幅下降為由,降低了勞動合同約定的工資標準。在做出這一決定的過程中,明顯存在兩個問題
首先,公司必須有證據(jù)證實徐某的工作業(yè)績已經(jīng)明顯下滑。如果公司因績效原因調(diào)整員工的職位或工資,應(yīng)有足夠的證據(jù)表明該員工表現(xiàn)不佳已構(gòu)成其不能勝任該工作的客觀事實。只有在這個基礎(chǔ)上才能作出進一步的決定。在沒有充分證據(jù)或僅憑公司主觀印象的情況下,貿(mào)然認定員工表現(xiàn)不好,然后再變更勞動合同,顯然不妥,即使徐某確實存在業(yè)績下滑、不能勝任公司本職工作的問題,公司依照規(guī)章制度變更勞動合同中的工作內(nèi)容和勞動報酬的,必須按照規(guī)定的程序辦理,不得違反或不履行本案中公司《勞動合同》第五條第二款明確規(guī)定的“徐某的工資由公司董事會審批,根據(jù)公司董事會的意見,根據(jù)其工作表現(xiàn)調(diào)整其工資水平”。但公司在變更徐某勞動合同時,并未履行上述程序,也未通過公司董事會,只是口頭通知徐某本人,明顯違反了合同約定。因此,從案件描述來看,公司不能調(diào)整徐某的工資。本案提醒用人單位在變更勞動合同過程中,必須嚴格遵守法律規(guī)定。只要注重證據(jù)的收集、績效的收集和執(zhí)行相應(yīng)的決策過程,就可以對員工的工資做出相應(yīng)的調(diào)整
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