1、 未經(jīng)用人單位同意，解除勞動合同是違法的，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償給用人單位造成的損失，但用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動者有勞動權(quán)利的，有權(quán)獲得相應(yīng)的勞動報酬。用人單位不得因勞動者緊急辭職而擅自扣減其工資。如有扣減，可向當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ喜块T投訴法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》第三條勞動者享有平等就業(yè)和職業(yè)選擇權(quán)、獲得勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)，第五十條工資應(yīng)當(dāng)按月以貨幣形式支付勞動者的受保護(hù)權(quán)、接受權(quán)、享受社會保險和福利的權(quán)利、申請勞動爭議解決的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同規(guī)定的保密義務(wù)，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，勞動爭議的解決首先是協(xié)商。勞動爭議發(fā)生后，特別是工傷待遇爭議發(fā)生后，雙方應(yīng)首先協(xié)商解決。這是最常見的，往往是雙方都能接受的。事實(shí)上，這一程序經(jīng)常被用來解決工傷待遇爭議。對于員工來說，要特別注意運(yùn)用協(xié)商解決糾紛，因為遭受工傷的員工往往要在用人單位工作。如果過分強(qiáng)調(diào)利用訴訟解決問題，可能會給今后的工作帶來不便。當(dāng)然，我們無意與雇主做出不恰當(dāng)?shù)耐讌f(xié)，但我們要強(qiáng)調(diào)的是，談判是雙方最能接受和有效的方式

第二，調(diào)解。即企業(yè)調(diào)解委員會在本單位調(diào)解勞動爭議。從法律法規(guī)的角度看，這不是一個必要的程序。然而，它在解決勞動爭議中發(fā)揮著重要的作用，特別是對于希望留在本單位工作的職工。調(diào)解是解決勞動爭議的理想選擇

第三，仲裁。勞動爭議調(diào)解不成的，當(dāng)事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以不經(jīng)調(diào)解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利受到侵害之日起60日內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到申請之日起7日內(nèi)決定是否受理。勞動爭議仲裁庭應(yīng)當(dāng)自仲裁庭成立之日起60日內(nèi)終結(jié)。案情復(fù)雜需要延長的，經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長，但延長期限不得超過30天。應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的是，仲裁是解決勞動爭議的必要程序。也就是說，當(dāng)事人未經(jīng)仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則人民法院不予受理。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的；可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴。人民法院民事庭依照民事訴訟法和勞動法的規(guī)定受理勞動爭議案件。試用期為六個月。有特殊情況需要延長的，經(jīng)院長批準(zhǔn)可以延長。當(dāng)事人對人民法院第一審判決不服的，可以提起上訴。第二審判決是終審判決，必須由當(dāng)事人執(zhí)行

用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)民事責(zé)任：用人單位無故扣留、拖欠勞動者工資，或者拒絕支付勞動者延長工作時間工資的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，并向用人單位要求賠償

用人單位無故不支付勞動者工資的，勞動者可以向勞動行政部門報告，由勞動行政部門責(zé)令用人單位支付勞動報酬，限期支付加班費(fèi)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，補(bǔ)發(fā)差額；勞動者逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)支付金額的50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者補(bǔ)發(fā)補(bǔ)償金，建議勞動者拖欠工資的，可以及時到勞動監(jiān)察部門備案。在勞動監(jiān)察部門，舉報也可以匿名，這樣可以減少被打擊報復(fù)的風(fēng)險

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