訴訟時效解釋ent: 2em' >在日常生活中，一些用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，往往以押金、押金、保險、抵押、醫(yī)療責任風險押金等名義收取押金或變相收取押金；此外，一些單位還擅自扣押勞動者身份證、學歷證等證件。用人單位與勞動者建立勞動關系時，擅自向勞動者收取錢款、證件。事實上，他們利用自己的強勢地位迫使工人接受不合理的條件。長期以來，由于我國就業(yè)壓力巨大，處于弱勢地位的勞動者往往接受這些不合理的要求。為了在法律上平衡勞動者和用人單位的利益，我國相關勞動法律法規(guī)明確禁止用人單位向勞動者收取勞動合同保證金、扣押勞動者身份證和學歷證書。1994年，勞動部通知第二條，公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實保護職工合法權益的通知》規(guī)定，用人單位不得向職工收錢、收物員工不得扣留、抵押居民身份證、個人身份證、個人身份證、暫住證或者其他證明個人身份的證件。扣押、抵押或者擅自收繳勞動者身份證或者其他證件的，由公安部門或者勞動監(jiān)察機構責令用人單位立即退還勞動者《中華人民共和國勞動法》明確規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效。1995年，原勞動部頒布了《關于貫徹〈勞動法〉的通知》；《中華人民共和國勞動法》；《若干問題的意見》第二十四條規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，不得以任何形式向勞動者收取定金、定金（財產(chǎn)）或者抵押（財產(chǎn)）。”《中華人民共和國勞動合同法》第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣留勞動者的居民身份證等證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”因此，用人單位收取勞務保證金是違法的，應當認定為無效。這一結論在理論界和實務界都沒有異議，但其模糊之處在于取款所衍生的仲裁時效的適用問題。勞動爭議仲裁時效，是指法律、法規(guī)規(guī)定的勞動爭議仲裁委員會和仲裁參與人提起和進行仲裁活動的期限。包括勞動爭議當事人行使仲裁申請權的期限規(guī)定（即狹義的仲裁期限）和勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議的期限規(guī)定。本文僅對狹義的仲裁限制進行了探討。近年來，關于勞動定金糾紛（包括變相勞動定金糾紛）是否應適用仲裁時效的爭議頗多。地方法院的生效判決有著完全不同的表達方式，值得關注。總的來說，司法實踐中有三種觀點：第一種觀點認為勞動定金糾紛不適用仲裁時效，勞動者提起仲裁或起訴沒有時效。首先，從理論上講，違法行為應當隨時無條件糾正。收取勞動保證金是違法行為。根據(jù)勞動法律法規(guī)，違法行為從一開始就是無效的。除法律有特別規(guī)定外，應當隨時予以糾正。它不受民法中仲裁和訴訟的限制。其次，從現(xiàn)行司法解釋的規(guī)定來看，保證金爭議不受限制。2006年10月1日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱解釋（二））第五條規(guī)定，因用人單位要求退還定金、押金、押金等引起的爭議，勞動者與用人單位解除勞動關系后收到的勞動合同的抵押物、抵押物，或者因勞動者人事檔案、社會保險關系轉(zhuǎn)移發(fā)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁，人民法院應當受理，當事人依法提起訴訟。”本條明確了保證金（含風險基金）糾紛屬于勞動爭議，但并未限定爭議當事人提起仲裁的期限。仲裁時效和訴訟時效原本是起源于債權領域的概念，但并不適用于產(chǎn)權糾紛、人事檔案轉(zhuǎn)讓等非債權領域。本文將存款糾紛和人事檔案轉(zhuǎn)移糾紛納入規(guī)定，逐年處理。其用意十分明確，即仲裁時效的規(guī)定不適用于勞動合同定金糾紛。第二種觀點認為，作為債務糾紛的一種，法律沒有特別規(guī)定，仲裁時效的規(guī)定也應當適用。首先，限制制度原則上適用于債權領域。作為一種違法行為，責任人應當承擔兩種法律責任，一種是行政法律責任，另一種是民事法律責任。在民事責任的基礎上，當事人之間形成了賠償債務關系。由于限制制度適用于債務領域，因此限制制度適用于所有債務糾紛，除非法律明確規(guī)定限制制度不適用。其次，現(xiàn)行的仲裁時效制度對勞動者權益保護的影響不大。我國《勞動法》第八十二條規(guī)定，仲裁時效期限為60天，傳統(tǒng)上視為排除期，不得中斷或中止。由于期限太短，在司法實踐中存在諸多非議。目前，相關司法解釋放寬了“仲裁時效”，對勞動者權利的保護是有利的，《解釋（二）》規(guī)定在三個方面放寬：1.將部分勞動爭議減少為一般民事爭議，適用訴訟時效。勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院提起訴訟的，其主張不涉及其他勞動關系糾紛的，視為拖欠勞動報酬糾紛，作為一般民事糾紛受理。（二）放寬了仲裁時效的起算時間。因解除勞動關系發(fā)生爭議的，用人單位不能證明勞動者收到解除勞動關系書面通知的時間的，以勞動者主張權利的日期為勞動爭議發(fā)生的日期。3.訴訟時效中止和中斷規(guī)定的適用，使仲裁時效接近訴訟時效，《解釋（二）》第十二條和第十三條有明確規(guī)定。如向?qū)Ψ街鲝垯嗬⑾蛴嘘P部門請求救濟、對方同意履行義務等都是仲裁中斷的原因。申請仲裁期間中斷的，自對方明確拒絕履行義務或者有關部門作出決定或者明確表示不履行義務時起，重新計算申請仲裁期間。第三，《解釋（二）》第五條僅從法院受理案件的范圍作了規(guī)定，沒有明確規(guī)定仲裁的限制。因此，文章直接推斷勞動定金糾紛不適用仲裁時效，缺乏法律依據(jù)，不符合基本邏輯推理。最后，法律規(guī)定仲裁時效制度的意義在于促使當事人盡快行使訴權，避免勞動關系過于不穩(wěn)定和不確定。如果勞動定金糾紛不適用仲裁時效，會使勞動合同終止后的遺留問題長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)，不符合建立時效制度的法律初衷，但也有悖于和諧社會的構建