隨著我國勞動法律法規的不斷完善和社會主義市場經濟建設的不斷深入進行，以及勞動者維權意識的日益增強，勞資之間的勞動糾紛案件數量也呈現不斷上升的趨勢。勞動糾紛如果進入仲裁或訴訟程序，既要經過嚴格的法律程序，還需花費大量的人力、財力和時間。因此，如何做到既保護好勞動者合法權益，又保障勞動關系和諧穩定發展，從而避免發生勞資糾紛，是企業在用工及生產經營過程中必須切實加以解決的中心議題。

一、企業常見勞動糾紛形式

勞動糾紛是勞資矛盾上升到一定程度后的表現，直接體現了勞資雙方的利益沖突。當前，企業與勞動者之間的勞動糾紛主要有以下幾種表現形式：

一是關于勞動合同方面的糾紛。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議都屬于勞動合同糾紛。主要有確認勞動關系糾紛、集體勞動合同糾紛、勞務派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛等;

二是關于勞動報酬方面的糾紛。主要指勞動者與用人單位在履行勞動合同期間，因勞動報酬所發生的爭議，如工資核算標準與發放、企業拖欠員工工資或違規扣發、未按約定發放提成(或獎金)、加班工資的認定、女職工“三期”工資發放等;

三是關于休息休假方面的糾紛。根據我國《勞動法》的規定，企業在保障勞動者休息權方面應當履行的義務具體有：遵守法定的工作日長度，保證勞動者的每周休息日，遵守國家法定節日和帶薪年休假期，保證勞動者患病和負傷期間依法享有的病假，保證女職工的生育假等;

四是關于社會保險方面的糾紛。根據《勞動法》的規定，用人單位依法應當為員工交納養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險和工傷保險。未參加社會保險、尤其是未參加工傷保險的人員發生工傷后絕大多數情況下都會與用人單位發生糾紛。

五是關于違約責任方面的糾紛。《勞動合同法》規定的違約限于兩種：一是用人單位對員工進行專項培訓后，員工在服務期內辭職的;二是在競業限制期限內，員工違背與用人單位約定的競業限制條款的。實踐中，還存在因用人單位一方違約，需要向員工支付經濟補償標準的糾紛，以及員工或用人單位因過錯給對方造成損失，承擔賠償責任標準的糾紛。

二、如何預防勞動糾紛發生

一是要樹立“先合同、后用工”的勞資觀念。合同是通過“君子協定”的方式，將雙方的權利和義務以契約的方式先期固定下來，是解決糾紛的最佳工具。因此，企業要嚴格按照《勞動合同法》的規定與勞動者訂立勞動合同，嚴格合同內容、合同簽署、用工管理和勞動合同管理的規范性，明確約定員工工作內容、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、在職培訓、費用負擔及服務期、競業限制和保守商業秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等條款。要制定統一的合同文本，并聘請法律顧問加以審核，切實規范勞動合同的主體、時限、責任等內容，杜絕違規簽訂勞動合同的現象，預防因違規而引發的勞動糾紛。

二是要嚴格依法保障職工的合法權益。在簽訂勞動合同時，必須如實告知勞動者工作內容、工作地點、職業危害、勞動報酬等事項，明確加班調休和付酬標準、辦法等。企業自身要規范用工和考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排調休，確實不能調休的，要按《勞動法》的規定支付報酬。企業應建立完備的休假制度，認真落實職工帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，避免發生勞動糾紛。要按規定為職工繳納養老、醫療等社會保險，自覺承擔職工工傷治療費用及補償等。確需與勞動者解除勞動關系的，須依《勞動合同法》的規定，履行好通知及經濟補償義務，但要保存好相關合法的證據。

三是要建立健全企業管理規章制度。我國《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！逼髽I為了保障生產經營的順利進行，必須制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守，但必須注意其合法性。對涉及職工利益的制度，一定要提交職代會審議通過，并應保留好職工代表大會或者全體職工大會討論、協商的書面證據，同時要注意加強公示和宣傳。對員工違規行為進行處罰時，要建立在合法、合規、理性、人性的基礎上，既要避免激化勞資矛盾，又要有利于企業今后的管理和發展。

四是要構建有效防范勞動爭議的內部機制。企業應當本著“事前預防為主、事中控制為要、事后補救為輔”的原則，建立一套有效的勞動爭議內部防范機制，一旦發生勞動糾紛，企業既可以從容應對，也可以最大限度地維護自身利益。建立職工參與或影響決策的管理機制，在企業內部創造有利的群體環境及和諧共事的交往氣氛，要從物質和精神上為職工創造良好的工作、生活、學習環境，暢通員工訴求及溝通渠道，真正了解員工的心聲，促進相互交流。要在企業內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制，盡量將勞動爭議苗頭扼殺在萌芽狀態。