案例：2009年1月1日林某進入上海某企業工作。雙方企業簽訂了為期兩年的勞動合同。2010年底雙方勞動合同期滿，企業未再與其續簽合同。為此，林某心里不愉快，在辦理離職手續時向公司提出要求支付2010年中自己在休息日、節假日值班的加班工資。公司認為，公司并沒有要求林某在休息日、節假日從事生產工作，有時安排林某值班是因為安全、消防工作的需要，況且每次安排林某值班時夜里都是可以睡覺的，此外公司還支付其津貼，因此不屬于加班。據此，公司不同意林某支付加班工資的請求。

幾次交涉未果，林某于2011年2月1日向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付2010年期間休息日、節假日值班的加班工資報酬。

[律師評析]

時效性：申請仲裁的時效期間為一年

劉*珍表示，依據我國相關規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受規定的1年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。林某與公司的勞動合同于2010年12月30日到期，其于2011年2月1日提起加班費支付的仲裁申請，因此其申訴行為符合我國上述時效規定。

加班認定：值班難獲加班報酬

本案爭議的焦點是林某是否存在加班行為以及公司是否應當向其支付加班費。具體而言，用人單位因消防等需要，依據相關制度或者臨時安排與勞動者本職工作無關的值班，勞動者要求用人單位支付加班待遇的，用人單位是否應該按加班支付值班的工資報酬。劉*珍表示，勞動法意義上的加班，由以下要素構成：

1、由用人單位安排或者同意。2、從事本職工作或者用人單位安排的屬于用人單位業務組成部分的其他工作。3、在法定標準工作時間以外。本案中，公司舉證證明了林某在值班期間，并未從事本職工作，而是根據公司的相關制度為防止消防事故發生進行消防安全值班，且值班期間可以休息。因此，林某雖由公司安排在正常工作時間以外在公司值班，但該行為不屬于其本職工作也不是公司業務組成部門的其他工作。因此，林某的該行為不符合上述加班構成要件，不應認定為加班。劉*珍表示，根據上海目前的司法實踐，若出現以下情形，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：

(1)用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務;

(2)用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。上述情況，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規章制度、集體合同等支付相應值班待遇。

因此，本案中，林某要求公司就值班行為支付加班工資的訴請，沒有法律依據，難以得到支持。