【案情介紹】

2008年1月，丁某進(jìn)入上海某私營企業(yè)工作，擔(dān)任副總經(jīng)理一職。丁某與公司簽訂了一份為期5年的勞動合同，合同期限為2008年1月-2012年12月。勞動合同簽訂時，雙方約定丁某自愿放棄公司為其繳納社保，公司給予其每月500元社保補(bǔ)貼，丁某在職期間的社保費由丁某按照“自由職業(yè)者”的身份自行繳納。

2010年1月，丁某因在公司發(fā)展不順而向領(lǐng)導(dǎo)提出辭職，但在過去的2年中他也沒有按照“自由職業(yè)者”的身份繳納過社會保險。2011年3月，丁某向公司提出在其入職的2年中公司沒有為其繳納社會保險，要求公司補(bǔ)繳。公司表示其通過勞動合同的形式已經(jīng)書面放棄了繳納社保的權(quán)利，并且其離職已超過一年，過了勞動爭議的仲裁時效。

丁某對公司的答復(fù)不滿，隨即向仲裁委提起申請，要求公司為其補(bǔ)繳工作期間的社保費.

【爭議焦點】

本案的爭議焦點在于：勞資雙方是否能約定放棄繳納社會保險？社保費爭議是否有仲裁時效？

公司認(rèn)為，丁某在入職時，主動向公司提出不繳納社會保險，將這部分錢作為工資收入，所以他的薪酬待遇其實已經(jīng)包含了社保費。現(xiàn)在丁某提出要補(bǔ)繳，應(yīng)當(dāng)有丁某全額承擔(dān)社保費。此外，丁某在離職一年后才向仲裁委提出請求，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，已經(jīng)超過了仲裁時效，故不同意丁某提出的補(bǔ)繳社保費的請求。

丁某認(rèn)為，雙方在合同中約定放棄繳納社會保險費是公司的要求，并非自己提出。當(dāng)初因為自己工資比較高，社保費的繳費基數(shù)高，所以公司提出讓他以“自由職業(yè)者”的身份自行繳納。但為勞動者繳納社會保險是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，公司不能通過任何方式免除該義務(wù)。且國家法律規(guī)定：“社會保險費不得減免”，故社保費的爭議不同于一般的勞動爭議，是不適用時效制度的。

【裁判結(jié)果】

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為，丁某與用人單位存在勞動關(guān)系，繳納社會保險是用人單位與勞動者所共同應(yīng)盡的義務(wù)。但根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效為一年，而本案勞動者向仲裁提起申請已過了仲裁時效，故勞動爭議仲裁委員會最終裁決，駁回了勞動者補(bǔ)繳2008年1月-2009年12月期間社會保險費的請求。

【律師支招】

首先，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，為勞動者繳納社會保險是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，公司不能通過任何方式免除該義務(wù)。本案中雙方在勞動合同中約定勞動者自動放棄公司為其繳納社會保險的條款，是無效的。用人單位切不可認(rèn)為只要員工書面同意，公司就可以不繳納社會保險。

其次，對于社會保險費有沒有時效這個問題，有兩種不同的觀點：

一種觀點認(rèn)為，社會保險費的征繳沒有時效之說。因為根據(jù)《社會保險法》第八十六條規(guī)定：“用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款。”故凡是用人單位未按規(guī)定給勞動者繳納社會保險的，均應(yīng)全額補(bǔ)繳，沒有時效的限制。

另一種觀點認(rèn)為，社會保險費的征繳有仲裁時效。其依據(jù)是《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”而社會保險費的爭議也屬于勞動爭議，故也同樣適用一年仲裁時效的制度。

在司法實踐中，勞動仲裁部門在處理社會保險費爭議的案件時，適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的一年時效制度。本案中丁某在入職時就與公司約定按“自由職業(yè)者”的身份自行繳納，2010年1月與公司解除勞動關(guān)系時，更“知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害”，丁某自勞動合同解除之日起一年內(nèi)未向仲裁部門提起申請，也未發(fā)生時效中斷的情形，過一年之后勞動者再提起申請的，則會喪失勝訴權(quán)。

雖然在仲裁部門社保費的爭議適用一年時效的制度，但若用人單位確有漏繳少繳情形的，勞動者依然可以向勞動保障行政部門或社保部門進(jìn)行投訴，以保障自己的合法權(quán)利。

最后，如超過仲裁時效，勞動者應(yīng)該考慮是否有可能存在時效中斷、中止的情形來對超過仲裁時效進(jìn)行抗辯，這兩種情形中，時效中斷是較切實可行的，勞動者可以通過向用人單位主張權(quán)利、或通過協(xié)商等方式力求獲得時效中斷的效力。