所謂勞動爭議，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人(用人單位和勞動者)之間因勞動報酬、保險福利、勞動保護以及涉及職工獎勵和懲處等問題所發(fā)生的糾紛。

一、一般舉證原則

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第五條規(guī)定：“在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對合同訂立和生效的事實承擔(dān)舉證責(zé)任;主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對引起合同關(guān)系變動的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。對合同是否履行發(fā)生爭議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。對代理權(quán)發(fā)生爭議的，由主張有代理權(quán)乙方當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。”，這是我國民事訴訟中誰主張、誰舉證的原則。這是民事訴訟的最基本原則。

二、舉證責(zé)任倒置原則

但是，在勞動關(guān)系中勞動者處于弱勢，其權(quán)利容易受侵犯，在法律上對其利益的保護應(yīng)當(dāng)采取特殊方法。特別是，用人單位在處理、決定與勞動者利益密切相關(guān)的有關(guān)問題時，對其管理的合法性、妥當(dāng)性就應(yīng)當(dāng)提出更高的要求。由于勞動爭議案件的特殊性，在勞動爭議仲裁、訴訟案件中，由于勞動關(guān)系既有平等性又有隸屬性的特點，使得用人單位在舉證方面處于天然的優(yōu)勢地位，所以為了保護勞動者的利益，就應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位對其相關(guān)管理行為承擔(dān)舉證責(zé)任。我國關(guān)于勞動爭議案件舉證責(zé)任的劃分主要體現(xiàn)在下列法律法規(guī)中：

(一)在具體訴訟中，勞動者應(yīng)當(dāng)對以下事實承擔(dān)舉證責(zé)任：

1、勞動者與被訴用人單位之間存在勞動關(guān)系;

2、用人單位針對其有關(guān)勞動問題作出相關(guān)的決定。這是勞動爭議案件中，勞動者所應(yīng)承擔(dān)的基本的舉證責(zé)任。

(二)用人單位的舉證責(zé)任

1、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》： 第六條 發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。第三十九條 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

2、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》：第十三條　因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

3、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》：第六條　在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

一般來說，用人單位的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章、考勤記錄、工資表、社會保險費臺帳、人事檔案等證據(jù)，這些證據(jù)由用人單位單方面保管，勞動者一般沒有辦法自己舉證證明，所以法律將舉證責(zé)任倒置，由有能力舉證的單位承擔(dān)。

4、《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》：二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄; (二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件; (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; (四)考勤記錄; (五)其他勞動者的證言等。 其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

勞動爭議案件往往涉及仲裁和訴訟，在勞動仲裁和勞動訴訟過程中的舉證要求也是存在區(qū)別的。勞動仲裁案件中爭議雙方可以隨時提出證據(jù)，勞動仲裁案件沒有規(guī)定逾期舉證要承擔(dān)的不利后果，勞動仲裁案件沒有對舉偽證的行為規(guī)定相應(yīng)的處罰。與之相對的，勞動訴訟案件如果當(dāng)事人沒有在規(guī)定的舉證期限內(nèi)舉證，那么就要承擔(dān)逾期舉證的不利后果，會被視為喪失了舉證的權(quán)利，而法院對偽證行為可以對其做出處罰，民事訴訟法第一百零二條：“訴訟參與人或者其他人有下列行為之一的，人民法院可以根據(jù)情節(jié)輕重予以罰款、拘留;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任：(一)偽造、毀滅重要證據(jù)，妨礙人民法院審理案件的;(二)以暴力、威脅、賄買方法阻止證人作證或者指使、賄買、脅迫他人作偽證的;……人民法院對有前款規(guī)定的行為之一的單位，可以對其主要負(fù)責(zé)人或者直接責(zé)任人員予以罰款、拘留;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”

總之，由于勞動仲裁、訴訟案件的舉證責(zé)任不同于一般案件，最高人民法院《民事證據(jù)的若干規(guī)定》規(guī)定這類案件由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，即體現(xiàn)了這樣一種精神，這充分考慮了勞動者與用人單位所處地位的差別，以及舉證能力的強弱關(guān)系，符合訴訟公正的要求。建議用人單位在日常要做好收集、保護證據(jù)的工作，否則可能在仲裁、訴訟過程中產(chǎn)生不利后果。比如員工曠工被開除的，由于單位沒有考勤記錄，往往會被認(rèn)為員工正常出勤，如單位要證明員工拒絕簽訂書面勞動合同的，就要提交其書面通知員工簽約或員工拒絕簽約的證據(jù)。