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終止勞動關系和解除勞動關系的區(qū)別是什么

來源: 律霸小編整理 · 2025-07-11 · 394人看過

終止勞動關系和解除勞動關系看似兩者都是解除勞動合同,但是兩者的區(qū)別還是非常大,而且結果也不一樣,那么終止勞動關系和解除勞動關系的區(qū)別是什么?對于這個問題,律霸小編在下文就為大家淺要的分析一下,希望對大家有所幫助。

勞動關系的終止與解除是兩個不同概念,法律后果也不同。

一、勞動合同的解除

勞動合同的解除是勞動合同效力的提前終結,往往是當事人雙方在簽訂勞動合同時無法預料的,可能會給當事人造成損失,因此勞動合同在依法解除時,員工可依法獲得經(jīng)濟補償金。

就勞動合同的終止而言,員工一般對合同的終止是可以預見的,即使勞動合同中約定的終止條件到來的具體日期不確定,但是畢竟條件一旦滿足,就會立即發(fā)生終止效力。因此《勞動法》沒有將勞動合同的終止作為支付經(jīng)濟補償金的一種情況。

(一)勞動合同的合意解除

經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,勞動合同可以解除

(二)勞動者提前通知解除

勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位

(三)勞動者隨時通知解除

有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:

1、在試用期內(nèi)的;

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

(四)用人單位“無過失性解除”

有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:

1、勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的,自通知之日起三十日內(nèi),用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。

(五)用人單位“過失性解除”

勞動者有下列情形之一的,用人單位可以隨時解除勞動合同:

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

3、嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;

4、被依法追究刑事責任的;

5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(六)用人單位不得解除情形

勞動者有下列情形之一的,用人單位不得解除勞動合同:

1、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

2、患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(七)經(jīng)濟性裁員

用人單位確需依法裁減人員的,應當向工會或者全體職工說明情況,聽取意見。用人單位的裁員方案應當在與工會或者職工代表協(xié)商采取補救措施的基礎上確定,并向勞動保障行政部門報告。

用人單位實施裁員方案,應當提前三十日通知工會和勞動者本人。

用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員,在六個月內(nèi)錄用人員的,應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。

(八)工會對勞動合同解除的監(jiān)督

用人單位單方面解除職工勞動合同時,應當事先將理由通知工會,工會認為用人單位違反法律、法規(guī)和有關合同,要求重新研究處理時,用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。

(九)解除勞動合同的舉證責任

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負舉證責任,舉證不能或不充分的,人民法院或勞動爭議仲裁機構可予撤銷用人單位的決定,用人單位應賠償勞動者損失。

此外,《中華人民共和國勞動法》第二十三條規(guī)定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止。” 勞動部1995年8月4日發(fā)布的《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規(guī)定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止,用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟補償金。國家另有規(guī)定的,可以從其規(guī)定”。由此可以看出,終止勞動合同時,用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。但當事人雙方在勞動合同中約定的終止條件,不能與解除條件相重合,否則這一約定無效,當事人仍然可以按解除合同來對待。

二、勞動合同的終止

(一)勞動合同終止的情形

1、勞動合同期滿的;

2、當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的;

3、用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的;

4、勞動者退休、退職、死亡的。

5、勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的,勞動合同可以終止。

6、勞動者患職業(yè)病、因工負傷,被確認為部分喪失勞動能力,用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的,勞動合同可以終止。

7、勞動者患職業(yè)病或者因工負傷,被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的,用人單位不得終止勞動合同,但經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,并且用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的,勞動合同也可以終止。

(二)勞動合同不得終止的情形

勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動者有下列情形之一的,同時又未嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度;也無嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害;也未被依法追究刑事責任,勞動合同期限順延至下列情形消失:

1、患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

2、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

3、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

三、勞動合同解除和終止的經(jīng)濟補償

勞動部的規(guī)定:

(一)對勞動者的經(jīng)濟補償金,由用人單位一次性發(fā)給。

(二)用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外,還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。

(三)用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的,要在補足低于標準部分的同時,另外支付相當于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟補償金。

(四)經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

(五)勞動者患病或者非因工負傷,經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費,患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

(六)勞動者不勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿一年,發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過十二個月。

(七)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議,由用人單位解除勞動合同的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

(八)用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,必須裁減人員的,用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年,發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

(九)用人單位解除勞動合同后,未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外,還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。

(十)本辦法中經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指單位正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

用人單位依據(jù)以上第5條、第7條、第8條解除勞動合同時,勞動者的月平均工資低于單位月平均工資的,按單位月平均工資的標準支付。

當然,還有法律規(guī)定方面也是不一樣的,所以,勞動者在分不清終止勞動關系和解除勞動關系二者的時候,小編建議登錄律霸網(wǎng)站找專業(yè)律師答疑解惑。



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