新員工入職需要注意什么?

入職登記要詳細(xì)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條的規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”。可見，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者沒(méi)有向用人單位主動(dòng)告知的義務(wù)，單位要預(yù)防欺詐，必須主動(dòng)向員工了解情況。那么，最便捷的方式，通常是合理設(shè)計(jì)入職登記表，將用人單位想要了解的內(nèi)容全部囊括其中。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》將如實(shí)告知的內(nèi)容進(jìn)行了細(xì)化的規(guī)定，勞動(dòng)者如實(shí)告知的內(nèi)容是“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，主要是指勞動(dòng)者的姓名、年齡、有效身份證件號(hào)碼、家庭住址、健康狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作現(xiàn)狀等情況;另外，用人單位可結(jié)合自身需求，將與勞動(dòng)合同直接的基本情況更具體化。

入職審查要慎重

人力資源管理者除要求勞動(dòng)者在入職之初進(jìn)行基本信息登記之外，還應(yīng)當(dāng)盡到慎重的審查義務(wù)，主要有：

1、入職材料真實(shí)性審查

人力資源管理者如未慎重審查，使得勞動(dòng)者以欺詐手段入職，將會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效;對(duì)于因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則，承擔(dān)因其過(guò)錯(cuò)而對(duì)用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。因此，認(rèn)真審核員工材料，至關(guān)重要，包括核實(shí)勞動(dòng)者個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)資格、通訊住址等等，必要的情況下，還要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)查，以盡到審慎義務(wù)。

2、勞動(dòng)合同解除或終止的審查

招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

3、競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的審查

要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

告知義務(wù)要盡到

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”。可見，勞動(dòng)者與用人單位均有如實(shí)告知義務(wù)，區(qū)別在于：用人單位告知義務(wù)要主動(dòng)，勞動(dòng)者則無(wú)需主動(dòng)告知。如果用人單位未履行告知義務(wù)，勞動(dòng)者則有權(quán)以企業(yè)未履行告知義務(wù)為由，主張合同無(wú)效，對(duì)于無(wú)效的勞動(dòng)合同，在確認(rèn)其無(wú)效的同時(shí)，如給勞動(dòng)者造成損害的，勞動(dòng)者有權(quán)要求企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。

合同簽訂要及時(shí)

2008年《勞動(dòng)合同法》生效實(shí)施后，大家應(yīng)該聽過(guò)在社會(huì)上流傳的一句話，即‘勞動(dòng)合同就是錢’，由此可見，勞動(dòng)合同的重要性非同一般。因此，在勞動(dòng)合同的簽訂上，人力資源管理者應(yīng)予以高度重視，高效的勞動(dòng)合同簽訂，不僅能有效的避免雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)，也能有效的強(qiáng)化用人單位的用工自主權(quán)，更能在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，有效的控制用人單位的舉證責(zé)任。

規(guī)章制度要告知

《勞動(dòng)合同法》的生效實(shí)施，對(duì)用人單位的規(guī)范用工提出更高的要求，因此，用人單位需要通過(guò)完善自身的管理制度，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的用工自主權(quán)，以達(dá)到有效管理目的。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

用人單位還應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。因此，用人單位只有內(nèi)容和程序均做到合法的勞動(dòng)規(guī)章制度，才能作為仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院裁判的依據(jù)。

入職體檢要嚴(yán)格

員工的健康狀態(tài)不僅決定著公司的形象，還潛藏著用人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)，因此，一般情況下，用人單位對(duì)入職體檢還是比較重視的，同時(shí)，要注意在錄用條件中，可以約定不得患有精神疾病或按國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染病等。

錄用條件要明確

用人單位應(yīng)當(dāng)在員工入職之初，通過(guò)勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)或?qū)ｉT的試用期條件與員工進(jìn)行明確的錄用條件確認(rèn)手續(xù)。因?yàn)椋趧趧?dòng)爭(zhēng)議糾紛裁判中，用人單位負(fù)有較多舉證義務(wù)，在錄用條件方面,用人單位有義務(wù)證明自己已向勞動(dòng)者明確了錄用條件。

崗位職責(zé)要具體

崗位職責(zé)是確定勞動(dòng)者是否能勝任工作的條件，針對(duì)崗位的不同，用人單位一般均會(huì)設(shè)定崗位職責(zé)，因?yàn)楦鶕?jù)法律的規(guī)定，如果勞動(dòng)者被證明不勝任工作的，用人單位可以培訓(xùn)或調(diào)整該勞動(dòng)者的工作崗位，培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前一個(gè)月通知或多支付一個(gè)月工資的情況下與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

社會(huì)保險(xiǎn)要繳納

實(shí)踐中，很多用人單位為了降低企業(yè)成本，不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)或與員工約定以現(xiàn)金補(bǔ)助代替繳納社會(huì)保險(xiǎn)，上述做法均不符合我國(guó)現(xiàn)行強(qiáng)制性法律規(guī)定，同時(shí)，還可能導(dǎo)致員工據(jù)此提出離職而要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。在我國(guó)，社會(huì)保險(xiǎn)的繳納是用人單位的法定義務(wù)，因此，HR應(yīng)當(dāng)在員工入職時(shí)做好如下工作：

1、自新員工入職起，用人單位應(yīng)當(dāng)在三十日內(nèi)為其向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，并按時(shí)足額繳納保險(xiǎn)費(fèi)，繳費(fèi)基數(shù)可以按雙方勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)或員工社保轉(zhuǎn)移單記載的基數(shù)確定(首次參保的員工，以其第一個(gè)月工資為基數(shù))。

2、對(duì)于已在外地繳納社會(huì)保險(xiǎn)的員工，HR應(yīng)當(dāng)要求其提供相應(yīng)的參保證明或繳費(fèi)憑據(jù)。

3、對(duì)于員工拖延提交社保登記所需個(gè)人資料的，HR應(yīng)以書面形式告知其拖延提交的法律后果，并要求員工在通知上簽字確認(rèn)。

帶薪年假要重視

帶薪年休假制度在國(guó)外已實(shí)行多年，我國(guó)《職工帶薪年休假條例》也已經(jīng)于2008年1月1日起施行。該條例規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天”。為了實(shí)施該條例，人力資源和社會(huì)保障部第6次部務(wù)會(huì)議通過(guò)了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假，年休假的天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定”。因此，這就要求人力資源管理者，在員工入職時(shí)，即做好帶薪年休假的把關(guān)：

1、確認(rèn)員工的入職時(shí)間，明確年休假條件。

2、核實(shí)員工的累計(jì)工齡，確定年休假天數(shù)。

同時(shí)，HR在帶薪年休假方面還要注意：

1、帶薪年休假，是企業(yè)主動(dòng)安排的假期，而非勞動(dòng)者主動(dòng)申請(qǐng)的假期。

2、年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，經(jīng)職工同意，可以跨1個(gè)年度安排。

3、單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

4、用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

5、記錄員工的真實(shí)考勤，排除不需安排年假的情形。具體為：

1)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

2)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

3)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;

4)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;

5)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

作為新員工，個(gè)人認(rèn)為簽訂勞動(dòng)合同是最重要的，因?yàn)閯趧?dòng)合同里會(huì)包含我們所有的利益，不管是簽訂固定的勞動(dòng)合同還是無(wú)固定的勞動(dòng)合同，都不重要，重要的是需要簽訂其中一種就可以。簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，一定要仔細(xì)閱讀，有不公平條約，可以不簽。

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