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寧波
未簽勞動合同但有集體合同，能否要求雙倍工資?
集體合同不是勞動合同，所以簽訂集體合同并不能產生與簽訂勞動合同相同的效力。未簽訂勞動合同，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，勞動者辭職時，可以要求雙倍工資。那么， 未簽勞動合同但有集體合同，究竟能不能要求雙倍工資呢?律霸為您揭曉答案。
8個月前，席女士到某公司工作，單位與工會曾簽訂過書面集體合同。席女士入職后，雙方僅口頭約定勞動報酬、工作時間、休息休假等按集體合同執行，并沒有單獨簽訂書面協議。近日，公司因經營方向調整出現人員過剩，決定將席女士辭退。席女士對此無異議，但要求公司從用工的次月起支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。公司認為，其與工會簽訂的集體合同，針對的是全體職工，當然也包括席女士，該集體合同是書面的，故席女士無權以公司沒有單獨、另行簽訂書面勞動合同為由索要雙倍工資。
該公司的觀點是錯誤的。雖然《勞動合同法》第52條第2款規定，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。但這并不等于用人單位便可以用集體合同來替代勞動合同。因為集體合同是指工會代表企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商簽訂的協議;勞動合同是用人單位與不同的勞動者個人確立勞動關系，明確雙方權利、義務的協議。兩者作為《勞動法》規定的兩種合同形式，有著本質區別：一是簽訂集體合同的目的是為了維護勞動者的整體合法權益;而簽訂勞動合同的目的在于確立勞動者個人與用人單位之間的權利和義務。二是集體合同的一方是工會(沒有建立工會的用人單位為職工推舉的代表)代表全體職工;勞動合同的一方只能是勞動者個人。三是集體合同的內容不僅規定用人單位的一般勞動和生活條件，而且涉及勞動關系的各個方面，內容具有廣泛性、整體性，其草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，簽訂后還應當報送勞動行政部門備案;勞動合同的內容只涉及勞動者個人和用人單位，只要勞動者個人和用人單位認可即可，與他人無關。四是集體合同適用于用人單位的全體職工;勞動合同僅對勞動者個人有約束力。
《勞動法》第16條規定的“職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定”，也表明在集體合同下，同樣有勞動合同的存在。正因為集體合同不等于勞動合同，而目前也沒有可以用集體合同替代勞動合同的任何法律依據，決定了公司在沒有與席女士簽訂書面勞動合同的情況下，必須根據《勞動合同法》第82條之規定向其支付雙倍工資。
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