在日常生活中，我們常會看到企業勞工和用人單位之間的勞動糾紛，在這種情況中，企業會選擇和勞工解除勞動合同，勞工作為弱勢的一方，又不具有相應的法律常識，通常是無法得到應有的經濟賠償的，最后也只能無奈其他工作，選擇退讓。今天，小編就為大家介紹一下，在解除勞動合同要求賠償的情形有哪些?讓勞動者更加清楚了解在自己遭遇的情形中是否可以向公司爭取一定的經濟補償，以減少自己的利益損失。

一、解除勞動合同可獲得經濟補償的16種情形

(其中第1-8項是勞動者單方解除勞動合同的情形，第9-15項為用人單位解除勞動合同的情形，第16項是協商解除勞動合同的情形。)

(1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者因此解除勞動合同勞的;

(2)用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者因此解除合同的;

(3)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者因此解除合同的;

(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者因此解除合同的;

(5)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者因此解除合同的;

(6)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利，勞動者因此解除合同的;

(7)因用人單位過錯，致使勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，導致勞動合同無效，勞動者因此解除勞動合同的;

(8)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者因此解除勞動合同的;

(9)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位因此額外支付一個月工資或提前30天書面通知勞動者后解除勞動合同的;

(10)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位因此額外支付一個月工資或提前30天書面通知勞動者后解除勞動合同的;

(11)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位因此額外支付一個月工資或提前30天書面通知勞動者后解除勞動合同的;

(12)用人單位經濟性裁員而解除勞動合同的;

(13)勞動合同到期終止后用人單位不同意續訂勞動合同，或者用人單位降低勞動合同約定條件要求續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的;

(14)用人單位宣告破產致使合同終止的;

(15)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致合同終止的;

(16)用人單位向勞動者提出解除合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。

一般的算法，遵循以下規則：

解除勞動合同的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。前述月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。用公式表達就是：

經濟補償=在職年限×離職前12個月的平均月工資

需注意，這里所說的工資，應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。有些用人單位僅以基本工資或最低標準工資作為經濟補償的計算基數，是不合法的。

舉例：張三2008年1月1日入職呼和浩特市A公司，2013年4月30日因公司裁員而解除了勞動合同;張三在2013年4月30日之前的十二個月的工資總收入為72000元。由以上條件可知，張三在公司的在職時間為5年4個月，計算經濟補償的在職時間為5.5年;他離職前12個月的平均月工資為6000元。那么張三的經濟補償為：

6000元/月×5.5月=33000元。

如果張三是在2013年7月31日被裁員的，那么張三的在職時間為5年7個月，其計算經濟補償的在職年限就是6年。若張三離職前十二個月的平均工資仍然6000元，那么他的經濟補償為：

6000元/月×6月=36000元。

在做出一定經濟補償。以上提到的十六種情形中，勞動者都可以要求用人單位做出一定經濟補償。用人單位補償額度根據在職年限乘以離職前一年的月平均工資計算得到。若果勞動合同解除過錯在于用人單位，符合以上情形的，勞動者不必忍氣吞聲，對用人單位提出賠償要求是合理的。

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