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企業破產或撤銷怎么計算經濟補償

來源: 律霸小編整理 · 2025-07-10 · 781人看過

《勞動合同法》第44條規定:“有下列情形之一的,勞動合同終止……(四)用人單位被依法宣告破產的;(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉;撤銷或者用人單位決定提前解散的。”該法第46條規定:“有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金……(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。”第97條第3款規定:“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。”那么,對于《勞動合同法》實施之后破產、被吊銷營業執照的用人單位來說,其是否還需向勞動者支付《勞動合同法》實施之前的工作年限的經濟補償呢?

有一種觀點認為,上述情形下,支付經濟補償的年限從《勞動合同法》施行之日起計算。因為在《勞動合同法》實施之前,《勞動法》未對用人單位發生破產、被吊銷營業執照等情形作出勞動合同終止的規定,更未規定終止勞動合同需支付經濟補償。

筆者認為這一觀點值得商榷。下面筆者以企業依法宣告破產,職工經濟補償應如何計算為例,分析此問題。

從字面上理解,《勞動法》的確未規定勞動合同終止應支付經濟補償,因此,在《勞動合同法》施行前,職工勞動合同期滿,企業只需按國務院原《國營企業實行勞動合同制暫行規定》(2001年廢止)及有關規定支付職工生活補助費。

但進一步分析,《勞動法》對企業破產情形下職工勞動合同是解除還是終止,未進行規范。因此,當時實務中,企業破產對職工勞動合同一般是按照《勞動法》第26條第(三)項,界定為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化(企業主體滅失),致使原勞動合同無法履行”進行解除勞動合同處理的。如最高人民法院《關于審理企業破產案件若干問題的規定》(法釋[2002]23號)第56條規定,因企業破產解除勞動合同,勞動者依法或者依據勞動合問對企業享有的補償金請求權,參照《企業破產法》第37條第2款第1項規定的順序清償。為填補《勞動法》的空白,《勞動合同法》規定“用人單位被依法宣告破產的”,勞動合同終止,更符合法理。

因此,企業破產導致的勞動合同“終止”與一般的勞動合同期滿“終止”不同。

如果認為在企業破產主體消亡情形下,《勞動合同法》施行前的工作年限無需支經濟補償,首先不符合《勞動合同法》更有效保護勞動者合法權益的立法宗旨。其次,《勞動合同法》施行前,企業破產等主體消亡情形下,勞動者是享有獲得經濟償的權益的,前述司法解釋中的規定即是如此。最后,從法律規定的破產企業管理人的職責上看,管理人將代替企業履行對勞動者給付清算期間的生活費、繳納社保險費等相關義務,在管理人按照《勞合合同法》第50條的規定向勞動者提供終止勞動合同證明,以及辦理檔案和社會保關系轉移前,勞動者與企業之間的依存關依然存在。

因此,從法理上講,企業依法宣告破產情形出現:僅僅是為勞動合同終止提供了法定的事由,但勞動關系并沒有隨破產裁定而終止,而是在清算期間某個不確定的時間點上,根據清算進展表現為解除勞動關系。此過程中,企業應當按照勞動合同解除的有關規定,分別向勞動者支付其《勞動合同》施行前后在本單位工作年限的經濟補償。

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