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寧波
勞動者嚴重違紀可以解除勞動合同
勞動者嚴重違紀可以解除勞動合同：
一、用人單位解除勞動合同的途徑
用人單位要與勞動者解除勞動合同，一種是非過失性解除，比如協商一致、不能勝任工作、經濟性裁員等，這些情況下解除勞動合同，用人單位提出解除動議，都要支付經濟補償金。
另一種方式是過失性解除，比如嚴重違反勞動紀律、受到刑事處罰、造成重大損失等，這些情況下解除勞動合同，用人單位不需要支付經濟補償金。其中嚴重違反勞動紀律是使用最多的一種方式。過失性解除單位要負主要舉證責任，在使用時要慎之又慎，否則很容易導致非法解除，支付賠償金。
二、合法制定的規章制度是嚴重違紀解除的前提
用人單位制定規章制度必須符合法律規定，符合一定的程序要求，否則即便有相關的規章制度，并且告知了勞動者，也不能作為仲裁庭、法律庭適用的依據。總體說來要具體三方面的要求：
1、民主程序制定。用人單位在制定、修改涉及勞動者切身權益的規章制度時，要通過一定的民主程序。制定前要征求工會、職工大會或職工代表大會的意見，并形成會議紀要，妥善保管。
2、要不違反法律。規章制度不得違反法律的強制性規定，不得免除、減少或減輕用人單位的法定義務，也不得排除勞動者的法定權利。
3、要向勞動者告知。制定了合法的規章制度，還必須向勞動者公告，也就是告知;否則在仲裁、訴訟時，勞動者很有可能以不知道規章制度的內容為由進行抗辯，如果用人單位不能舉證已經履行了告知義務，極有可能敗訴。
三、規章制度的合理性
規章制定的制定權是企業自主管理權的體現，程序的合法性是規章制度合法的前提，用人單位應該依法建立和完善勞動規章制度。但不代表制定的程序合法，就可以得到仲裁庭、法庭的認可，規章制度本身的內容還要具有合理性。比如，將遲到十分種規定為嚴重違反勞動紀律，可以解除勞動合同，這顯然是不情理的。是否嚴重還要依據所處的行業、崗位、勞動性質等多方面因素確定。有些相同的情形，在不同的公司，同樣規定的嚴重違紀，結果可能就不一樣。比如，一般公司規定在廠區抽煙是嚴重違紀，可以解除勞動合同，這顯然是不合理的，不會得到仲裁庭、法庭的支持;如果在加油站、紡織廠等易燃易爆的公司，規定在生產廠區抽煙是嚴重違紀，可以解除勞動合同，就是合情合理的，就會得到仲裁庭、法庭的支持。
四、法律依據
《勞動法》第4條、《勞動合同法》第4條、第39條、《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條等。
提醒：
用人單位使用嚴重違反勞動紀律解除勞動合同，一定要有合法合理的規章制度，履行告知義務，以合法的證據形式固定嚴重違紀的情形。滿足上述幾個條件，用人單位以嚴重違紀解除勞動者勞動合同的敗訴風險將會大大降低。
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