《勞動合同法》第五十條規(guī)定:“用人單位解除或者終止勞動合同,應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動合同證明?!薄秳趧雍贤ā返诎耸艞l規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定,未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的,由勞動行政部門責(zé)令改正,給勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位未出具解除或者終止勞動合同證明的,用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)糾正和賠償責(zé)任。因此,盡管法律規(guī)定解除或終止勞動合同應(yīng)采用書面形式,但書面形式不是本單位解除或終止勞動合同的實質(zhì)要素。
單位口頭解除勞動合同是否成立和生效,需要根據(jù)解除勞動合同的客觀事實和法律依據(jù)判斷單位是否解除或終止勞動合同。誰為“口頭終止”提供證據(jù)P>
“誰主張,誰提供證據(jù)”是勞動爭議仲裁的一般證據(jù)規(guī)則根據(jù)第6條的規(guī)定,在發(fā)生勞動爭議的情況下,雙方有責(zé)任為其主張?zhí)峁┳C據(jù)。如果與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于業(yè)主控制和管理的,業(yè)主應(yīng)提供證據(jù);如果業(yè)主未能提供,則應(yīng)承擔(dān)不利后果。
在舉證責(zé)任分配方面,勞動者主張用人單位“口頭解除勞動合同”,應(yīng)當(dāng)援引用人單位單方面解除勞動合同的事實。勞動者能夠就用人單位“口頭解除”的事實作出合理陳述并提供上述證據(jù)證明的,可以認為用人單位單方解除勞動合同的事實成立;勞動者對事實作出合理陳述,未提供證據(jù)證明用人單位單方解除勞動合同的事實,不能“口頭解除”用人單位的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未依法提供證據(jù)的不利后果。
從勞動爭議解決的實踐來看,勞動者可以獲得的證明用人單位“口頭終止”的證據(jù)事實證據(jù)主要包括視聽資料,如錄音錄像、向勞動保障行政部門投訴的登記材料、,證人證言、工作交接單等當(dāng)然,勞動者主張“口頭終止勞動關(guān)系”的事實成立,用人單位主張“口頭終止勞動關(guān)系”的事實不成立的,雙方提供的相關(guān)證據(jù)也應(yīng)進行質(zhì)證,并應(yīng)圍繞爭議事項進行法庭調(diào)查。通過對解雇處理、勞動手冊返還、工資結(jié)算和工作安排的審查,可以做出綜合判斷。P>
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