《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明?！薄秳趧?dòng)合同法》第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位未出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)糾正和賠償責(zé)任。因此，盡管法律規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)采用書面形式，但書面形式不是本單位解除或終止勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)要素。

單位口頭解除勞動(dòng)合同是否成立和生效，需要根據(jù)解除勞動(dòng)合同的客觀事實(shí)和法律依據(jù)判斷單位是否解除或終止勞動(dòng)合同。

“誰主張，誰提供證據(jù)”是勞動(dòng)爭議仲裁的一般證據(jù)規(guī)則根據(jù)第6條的規(guī)定，在發(fā)生勞動(dòng)爭議的情況下，雙方有責(zé)任為其主張?zhí)峁┳C據(jù)。如果與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于業(yè)主控制和管理的，業(yè)主應(yīng)提供證據(jù)；如果業(yè)主未能提供，則應(yīng)承擔(dān)不利后果。

在舉證責(zé)任分配方面，勞動(dòng)者主張用人單位“口頭解除勞動(dòng)合同”，應(yīng)當(dāng)援引用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的事實(shí)。勞動(dòng)者能夠就用人單位“口頭解除”的事實(shí)作出合理陳述并提供上述證據(jù)證明的，可以認(rèn)為用人單位單方解除勞動(dòng)合同的事實(shí)成立；勞動(dòng)者對(duì)事實(shí)作出合理陳述，未提供證據(jù)證明用人單位單方解除勞動(dòng)合同的事實(shí)，不能“口頭解除”用人單位的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未依法提供證據(jù)的不利后果。

從勞動(dòng)爭議解決的實(shí)踐來看，勞動(dòng)者可以獲得的證明用人單位“口頭終止”的證據(jù)事實(shí)證據(jù)主要包括視聽資料，如錄音錄像、向勞動(dòng)保障行政部門投訴的登記材料、，證人證言、工作交接單等當(dāng)然，勞動(dòng)者主張“口頭終止勞動(dòng)關(guān)系”的事實(shí)成立，用人單位主張“口頭終止勞動(dòng)關(guān)系”的事實(shí)不成立的，雙方提供的相關(guān)證據(jù)也應(yīng)進(jìn)行質(zhì)證，并應(yīng)圍繞爭議事項(xiàng)進(jìn)行法庭調(diào)查。通過對(duì)解雇處理、勞動(dòng)手冊(cè)返還、工資結(jié)算和工作安排的審查，可以做出綜合判斷。P>

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