原國(guó)務(wù)院《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定:“職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工,經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效,連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天,或者一年以?xún)?nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天的,企業(yè)有權(quán)予以除名”。但該條例已經(jīng)于二○○八年一月十五日國(guó)國(guó)務(wù)院令第516號(hào)廢止。
曠工,是指職工在正常工作日無(wú)正當(dāng)理由不請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)的缺勤行為,屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條、《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定,應(yīng)當(dāng)由用人單位在依法制定規(guī)章制度中規(guī)定處罰辦法。一些省市規(guī)定對(duì)用人單位沒(méi)有明確規(guī)定處罰辦法,職工連續(xù)曠工15天的,用人單位可以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同予以支持。
國(guó)務(wù)院《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十六條規(guī)定:“對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定,一般不要超過(guò)本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。”對(duì)勞動(dòng)者罰款100元肯定超過(guò)20%,具體超過(guò)多少,要以勞動(dòng)者的月標(biāo)準(zhǔn)工資來(lái)計(jì)算。
如何認(rèn)定曠工
曠工幾乎被所有的企業(yè)認(rèn)為是嚴(yán)重違紀(jì)的行為,在原來(lái)的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中明確規(guī)定了勞動(dòng)者連續(xù)曠工超過(guò)15天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30天企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同,但是在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》2008年1月被廢止后,企業(yè)可以以曠工為由解除勞動(dòng)合同就失去的法律依據(jù)。勞動(dòng)合同法第39條第2項(xiàng)規(guī)定“勞動(dòng)者嚴(yán)重違法用人單位的規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同”,因此,很多企業(yè)都將曠工幾天以上認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)的行為之一。律師認(rèn)為,曠工應(yīng)當(dāng)具備以下三個(gè)條件:第一,沒(méi)有按照用人單位規(guī)定提供勞動(dòng);第二,沒(méi)有正當(dāng)理由;第三,沒(méi)有經(jīng)過(guò)用人單位同意。
三、用人單位如何處理員工的曠工行為
正如向咨詢(xún)問(wèn)題出現(xiàn)的情況那樣,如果員工無(wú)故曠工,用人單位以員工曠工數(shù)天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)與員工解除勞動(dòng)合同。員工不服企業(yè)的處罰發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,如果員工不認(rèn)可企業(yè)提供的未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的考勤記錄,不認(rèn)可自己的曠工行為,企業(yè)很有可能將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。那么,企業(yè)對(duì)于員工的曠工行為該如何進(jìn)行處理呢?律師認(rèn)為企業(yè)應(yīng)有充分的法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。
(一)法律依據(jù):
1、企業(yè)應(yīng)具備規(guī)范的考勤制度。用人單位應(yīng)當(dāng)將考勤制度與職工協(xié)商制定,經(jīng)過(guò)民主討論規(guī)定,并將考勤制度公示、下發(fā),明確告知?jiǎng)趧?dòng)者考勤的方式及與之配套的獎(jiǎng)懲制度。律師建議用人單位將考勤制度作為勞動(dòng)合同的附件,在簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)即與勞動(dòng)者協(xié)商,經(jīng)勞動(dòng)者簽收確認(rèn)或者將含有考勤制度的員工手冊(cè)交由勞動(dòng)者簽收確認(rèn)。
2、企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的考勤方式。目前用人單位普遍采用的考勤方式為考勤機(jī)考勤,即用打卡或驗(yàn)證指紋的方式記錄勞動(dòng)者的上下班時(shí)間。采用這種考勤方式雖然簡(jiǎn)便快捷,但由此產(chǎn)生的考勤記錄僅為用人單位單方制作,發(fā)生糾紛時(shí),勞動(dòng)者往往對(duì)未經(jīng)本人確認(rèn)的考勤記錄不予認(rèn)可。建議用人單位在設(shè)計(jì)考勤方式時(shí),應(yīng)引入勞動(dòng)者確認(rèn)的環(huán)節(jié),如各部門(mén)在向單位人事部門(mén)提交本部門(mén)勞動(dòng)者的考勤記錄前,應(yīng)先經(jīng)勞動(dòng)者本人的簽字確認(rèn)。
(二)事實(shí)依據(jù):
1、收集員工曠工的其他有效證據(jù)。除考勤記錄外,企業(yè)還應(yīng)收集其他能證明員工曠工的證據(jù),比如企業(yè)內(nèi)部的視頻錄像,還有企業(yè)人事職員可以與員工進(jìn)行電話(huà)溝通,說(shuō)明是什么時(shí)間,詢(xún)問(wèn)員工不來(lái)上班的原因,既表達(dá)出對(duì)員工的體貼,又了解員工不來(lái)上班的原因,當(dāng)然要注意進(jìn)行電話(huà)錄音。
2、為了強(qiáng)化證據(jù),企業(yè)還可以增加一個(gè)督促回崗程序。企業(yè)可以向勞動(dòng)者發(fā)出書(shū)面通知(郵寄),表明員工已經(jīng)有多少天無(wú)故未到崗上班,限定員工在某個(gè)時(shí)間內(nèi)回公司報(bào)道,否則將按曠工處理,公司將依據(jù)規(guī)章制度某某條與其解除勞動(dòng)合同。
3、最后是解除程序。用人單位在具備以上條件時(shí),就可以向勞動(dòng)者發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書(shū)了,但是要注意,首先在解除勞動(dòng)合同通知書(shū)中,一定要注明勞動(dòng)合同解除的理由,即是以曠工解除勞動(dòng)合同;其次要將解除勞動(dòng)合同通知書(shū)送達(dá)至勞動(dòng)者。根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]179號(hào))規(guī)定,送達(dá)應(yīng)首先采取直接送達(dá),本人不在的,交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá),以?huà)焯?hào)查詢(xún)回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明,或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下,方可公告送達(dá),即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起,經(jīng)過(guò)三十日,即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用,直接采用公告方式送達(dá),視為無(wú)效。
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畢業(yè)于吉林大學(xué)法學(xué)院。從事法律工作17年。具有深厚的法學(xué)理論基礎(chǔ)、豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn),具有良好的協(xié)調(diào)溝通能力。一直秉承“恪守誠(chéng)信、委托人利益至上的原則”,把每一個(gè)案件都當(dāng)作一個(gè)項(xiàng)目來(lái)做,發(fā)揮個(gè)人最大的優(yōu)勢(shì),堅(jiān)定捍衛(wèi)當(dāng)事人的合法利益,努力通過(guò)法律渠道幫助當(dāng)事人維護(hù)合法權(quán)益,取得了良好的實(shí)踐效果。
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