湖北省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見

一、關于勞動爭議范圍的界定

相關法律、法規的規定：《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》(以下簡稱《企業勞動爭議處理條例》)第2條本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：

(一)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;

(二)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;

(三)因履行勞動合同發生的爭議;

(四)法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。

勞動爭議是指《企業勞動爭議處理條例》第2條規定的中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者之間的勞動爭議和國家機關、事業單位、社會團體與本單位的職工之間。因履行勞動合同(含事實勞動關系)和執行勞動法律、法規等而發生的爭議。

前款所稱的中華人民共和國境內的企業包括在我國境內注冊的企業和在外國注冊的公司在我國境內設立的分支機構或辦事機構(處)。前款所稱的本單位的職工指除國家公務員編制以外的勞動者。

二、關于勞動爭議仲裁機構仲裁與人民法院審理勞動爭議糾紛案件之間的關系

相關法律、法規的規定：《勞動法》第79條勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

《企業勞動爭議處理條例》第6條勞動爭議發生后，當事人應當協商解決：不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解：調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁是向人民法院提起訴訟的必要前置程序。當事人就勞動爭議未向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;或者將具有給付內容的勞動爭議案件改變案由直接向人民法院起訴的，人民法院不予受理。

三、關于勞動爭議案件管轄的確定問題

相關司法解釋的規定：《解釋》第8條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

用人單位的注冊登記地為用人單位所在地。用人單位的分支機構所在地不能認定為用人單位所在地，外國公司駐華辦事機構除外。

勞動者履行勞動合同義務的地點為勞動合同履行地。

四、關于與勞動爭議案件有關的某些糾紛的處理

李國光副院長于2000年10月28在全國民事審判工作會議上的講話：“……三是因企業職工下崗引發的勞動爭議應否受理。企業職工下崗、整體拖欠職工工資是企業制度改革和勞動用工制度改革中出現的特殊現象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發的糾紛，應當由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決，不屬于勞動爭議，不應以民事案件立案審理。人民法院要多做當事人的教育工作，盡力緩解矛盾，防止把群體性糾紛引向訴訟。對于因職工下崗引發的婚姻家庭糾紛案件，要依法妥善處理。”

對于下列糾紛，人民法院不予受理或駁回起訴：

(一)國有企業改制過程中出現的因企業職工下崗、整體拖欠職工工資引發的糾紛;

(二)用人單位采取一次性買斷方式安置職工引發的糾紛;

(三)勞動者與用人單位因住房公積金發生的糾紛，但雙方當事人在勞動合同中另有約定的除外;

(四)雙方當事人均已簽收勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議作出的調解一方或雙辦事后反悔向人民法院起訴的。

五、關于與勞動爭議案件類似的其他案件的受理問題

相關司法解釋規定：《解釋》第2條勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：

(一)屬于勞動爭議案件的，應當受理;

(二)雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。

對于下列糾紛，人民法院應當分別情況予以處理：

(一)國家機關、企業、事業單位、社會團體、其他組織與職工(工人除外)之間發生的培訓學習合同糾紛或進修學習合同糾紛，當事人向人民法院起訴的，人民法院可以依照《解釋》第二條第(二)項的規定立案受理：

(二)勞動者與用人單位對雙方的勞動爭議達成了明確的賠償或補償協議，后因協議的履行發生糾紛，勞動者以債務糾紛直接向人民法院起訴的，人民法院應當依法受理。

六、關于對《勞動法》第八十二條的理解與適用問題

相關法律規定：《勞動法》第82條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

在有關部門沒有作出具體解釋之前，《勞動法》第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”，可按以下幾點掌握：

(一)勞動者請求用人單位補繳社會保險費的：應從勞動者要求用人單位為其繳納社會保險費之日起算;但從勞動者知道或應當知道用人單位沒有為其繳納保險費之日起最長不能超過二年。

(二)勞動者請求用人單位承擔工傷待遇的，應從勞動者向用人單位主張工傷待遇之日起算：但從勞動者治療終結之日或傷殘等級評定之日起計算最長不得超過一年。

(三)勞動者請求用人單位支付拖欠的工資的，應從拖欠事實發生之日起算;

(四)勞動者請求用人單位返還訂立勞動合同時收取的定金、保證金或抵押金(物)的，應從勞動關系終止之日起算。

七、關于對《解釋》第三條中的“其他正當理由”的理解與適用的問題

相關司法解釋的規定：《解釋》第3條勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

最高人民法院《關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見(試行)》第172條在訴訟時效期間的最后六個月內，權利被侵害的無民事行為能力人、限制民事行為能力人沒有法定代理人，或者法定代理人死亡、喪失代理權，或者法定代理人本人喪失行為能力的，可以認定為因其他障礙不能行使請求權，適用訴訟時效中止。

《解釋》第三條中的“其他正當理由”包括下列情形：

(一)具有最高人民法院《關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見(試行)》第172條規定的情形的;

(二)發生勞動者生病住院治療等意外情況的;

(三)勞動者與用人單位對勞動爭議進行過協商或曾達成和解協議的;

(四)勞動者有證據證明其曾向用人單位提出書面請求或者到政府信訪部門申訴的;

(五)勞動者雖無證據證明其曾向用人單位提出書面請求，但有證人證明曾向用人單位口頭提出請求的;

(六)人民法院認為可以認定的其他合理情形。

八、關于勞動爭議案件當事人訴訟地位的確定問題

相關司法解釋的規定：《解釋》第9條當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應一并作出裁決。

《解釋》第12條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方

雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。

在下列情形下，當事人就勞動爭議向人民法院起訴后，訴訟地位應分別情況，予以確定：

(一)勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，一方當事人服從裁決，另一方當事人向人民法院起訴的，起訴的一方當事人為原告，對方為被告。

(二)雙方當事人均不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴一方當事人為原告，另一方當事人為被告，但人民法院對雙力的訴訟請求應一并作出裁決。雙方當事人均應按《人民法院訴訟收費辦法》的規定預繳訴訟費。若先起訴的一方當事人申請撤訴，人民法院經審查裁定準許的，應直接更換雙方當事人的訴訟地位，另一方當事人提起的訴訟繼續進行。

(三)用人單位掛靠在其他單位名下和借用其他單位的營業執照進行生產經營，勞動者與用人單位發生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位或出借單位為共同訴訟人。

(四)勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期問，與發包方解除勞動合同而與承包方重新簽訂勞動合同的，不適用《解釋》第十二條于當事人訴訟地位的確定的規定。

九、關于勞動爭議案件的財產保全問題

相關法律的規定：《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱《民事訴訟法》)第92條人民法院對于可能因當事人一方的行為或者其他原因，使判決不能執行或者難以執行的案件，可以根據對方當事人的申請，作出財產保全的裁定;當事人沒有提出申請的，人民法院在必要時也可以裁定采取財產保全措施。人民法院采取財產保全措施，可以責令申請人提供擔保：申請人不提供擔保的，駁回申請。人民法院接受申請后，對情況緊急的，必須在四十八小時內作出裁定;裁定采取財產保全措施的，應當立即開始執行。

第93條利害關系人的情況緊急，不立即申請財產保全將會使其合法權益受到難以彌補的損害的，可以在起訴前向人民法院申請采取財產保全措施。申請人應當提供擔保，不提供擔保的，駁回申請。

人民法院在審理勞動爭議案件期間，當事人有證據證明用人單位持續、人量拖欠勞動者工資，且準備或正在對資產進行藏匿、轉移或變賣的，依《民事訴訟法》第九十二條之規定裁定采取財產保全措施。

利害關系人申請訴前財產保全的，適用《民事訴訟法》第九十三條的規定。

十、關于勞動爭議案件的先予執行問題

相關法律的規定：《民事訴訟法》第97條人民法院對下列案件，根據當事人的申請，可以裁定先予執行：

(一)追索贍養費、撫養費、撫育費、撫恤金、醫療費用的;

(二)追索勞動報酬的;

(三)因情況緊急需要先予執行的。

第98條人民法院裁定先予執行的，應當符合下列條件：

(一)當事人之間權利義務關系明確，不先予執行將嚴重影響申請人的生活或者生產經營的;

(二)被申請人有履行能力。人民法院可以責令申請人提供擔保，申請人不提供擔保的，駁回申請。申請人敗訴的，應當賠償被申請人因先予執行遭受的損失。

勞動者因情況緊急，在勞動爭議案件審理終結裁決作出之前，向人民法院申請預先支付工資或醫療費的，依照《民事訴訟法》第九十七條、第九十八條的規定執行。人民法院可以責令申請人提供

擔保，申請人不提供擔保的，駁回申請。申請人敗訴的，應當賠償被申請人因先予執行遭受的損失。

十一、關于勞動爭議案件法律文書中能否直接撤銷仲裁裁決或維持仲裁裁決的問題

相關司法解釋：最高人民法院對勞動部《關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函》的答復……二、勞動爭議當事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，人民法院仍應以爭議的雙方當事人為訴訟當事人，不應將勞動爭議仲裁委員會列為被告或第三人。在判決書、裁定書、調解書中也不應含有撤銷或者維持仲裁裁決決定的內容。

勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的有給付內容的裁決向人民法院起訴，人民法院不支持當事人的訴訟請求的，應依據認定的案件事實重新作出處理，在判決書、裁定書、調解書中不應含有撤銷或者維持仲裁裁決的內容。

十二、關于勞動爭議案件中勞動合同的效力的確定問題

相關法律規定：《中華人民共和國合同法》(以下簡稱《合同法》)第39條采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權利和義務，并采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定，并在訂立合同時未與對方協商的條款。

第40條格式條款具有本法第五十二條和第五十三條規定情形的，或者提供格式條款的一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。

對勞動爭議案件中勞動合同效力的確認，應著重審查合同的內容是否違反法律、行政法規的規定，合同是否系采取欺詐或脅迫手段簽訂。

勞動合同有關條款違反《合同法》第三十九條、第四十條之規定，該條款無效。

十三、關于勞動爭議案件中勞動合同的解除與賠償問題

相關法律規定：《勞動法》第28條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

第31條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

勞動者提前30天以書面形式通知用人單位要求解除勞動合同，可以解除勞動合同，用人單位不得以特別約定排除或限制勞動者的解除權。

勞動者在勞動關系存續期間不通知用人單位而擅自單方解除勞動合同，給用人單位造成損失，用人單位要求勞動者賠償直接經濟損失的，人民法院應予以支持。

十四、關于《勞動法》中“無固定期限勞動合同”的理解與適用

相關法律規定：《勞動法》第20條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。《勞動法》第二十條第二款中的“無固定期限勞動合同”是指不約定終止日期的勞動合同。

用人單位依法應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但簽訂的是有固定期限的勞動合同，勞動者要求變更為無固定期限勞動合同的，人民法院應當予以支持。

十五、關于《勞動法》中“錄用條件”的理解與適用

相關法律規定：《勞動法》第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊。對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

《勞動法》第二十五條第一款中的“錄用條件”，以法定最低就業年齡等基本錄用條件以及用人單位招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為標準。

十六、關于勞動爭議案件中有關開除的法律適用問題

相關法律規定：《勞動法》第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

《企業職工獎懲條例》第13條對職工給予開除處分，須經廠長(經理)提出，由職工代表大會或者職工大會討論決定，并報告企業主部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。

第20條審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月。

勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，用人單位依《勞動法》第二十五條規定提出解除勞動合同的，不適用《企業職工獎懲條例》第十三條、第二十條關于開除的程序規定。

勞動者對用人單位的規章制度提出異議的，用人單位應舉證證明規章制度不違反國家法律、行政法規以及政策的規定，并已向勞動者公示。

十七、關于勞動爭議案件中的經濟補償問題

相關司法解釋的規定：《解釋》第15條用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

用人單位與勞動者約定的工資標準，不得違反湖北省勞動行政管理部門發布的最低工資標準。

用人單位不按約定的工資標準向勞動者支付工資，勞動者按《解釋》第十五條的規定行使解除權，并要求用人單位支付經濟補償金的，人民法院應予支持。

勞動者明知工資調低而在60日內未提出異議的，視為勞動者同意工資調整，勞動者以此為由提出解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償金的，人民法院不予支持。

十八、關于勞動者工傷待遇的處理問題

相關法律規定：《勞動法》第70條國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。

第72條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

第73條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

(一)退休;

(二)患病、負傷;

(三)因工傷殘或或者職業病;

(四)失業;

(五)生育。

勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。勞動者享受的社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

用人單位未給勞動者繳納社會保險費，勞動者遭受工傷的，用人單位應依照《工傷保險條例》的標準承擔勞動者的全部工傷待遇。

十九、關于工傷保險賠付與民事損害賠償和人身保險賠付的關系問題

相關法律規定：最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第12條依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害的，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。

《中華人民共和國保險法》第68條人身保險的被保險人因第三者的行為而發生死亡、傷殘或者疾病等保險事故的，保險人向被保險人或者受益人給付保險金后，不得享有向第三者追償的權利。但被保險人或者受益人仍有權向第三者請求賠償。

勞動者的工傷系第三人侵權所致，用人單位以勞動者已獲侵權損害賠償為由拒絕承擔工傷保險賠付的，人民法院不予支持。

勞動者的工傷待遇由用人單位承擔的，勞動者依人身保險合同獲得的賠償，用人單位不得在工傷待遇中扣除。

二十、關于工傷賠償中有關費用的承擔問題

在工傷賠償中，實際發生的費用、更換殘疾用具的費用和勞動者急需的其他費用，用人單位應一次性支付。一次性支付確有困難的，人民法院可判決分期支付，但應責令用人單位提供相應的擔保。

二十一、關于勞動爭議案件中傷殘鑒定的復查與處理問題

當事人對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論不服的，可依法申請復查。當事人僅要求工傷賠償，或對上述鑒定結論有異議又不申請復查而請求工傷賠償的，人民法院經審查認為勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論確有不妥，可不予采信，以人民法院審理認定的案件事實作為處理的依據。

二十二、關于在履行建設工程合同中發生工傷的待遇處理問題

相關法律規定：《中華人民共和國建筑法》(以下簡稱《建筑法》)第24條提倡對建筑工程實行總承包，禁止將建筑工程肢解發包?！?/p>

第28條禁止承包單位將其承包的全部建筑工程轉包給他人，禁止承包單位將其承包的全部建筑工程肢解以后以分包的名義分別轉包給他人。

第29條……禁止總承包單位將工程分包給不具備相應資質條件的單位。禁止分包單位將其承包的工程再分包。

建設工程的分包人掛靠承包人，并以承包人名義承建工程的，人民法院可以責令分包人和承包人共同承擔勞動者的工傷待遇。

承包人違反《建筑法》第二十四條、第二十八條和第二十九條的規定，對建設工程進行轉包或分包的。勞動者的工傷待遇可由轉包人、分包人和承包人共同承擔。

二十三、關于因職業病引起的勞動爭議案件的處理問題

相關法律規定;《中華人民共和國民法通則》第119條侵害公民身體造成傷害的，應當賠償醫療費、因誤工減少的收入、殘疾者生活補助費等費用;造成死亡的，并應當支付喪葬費、死者生前扶養的人必要的生活費等費用。

《中華人民共和國職業病防治法》(以下簡稱《職業病防治法》)第52條職業病病人除依法享有工傷保險外，依照有關民事法律，尚有獲得賠償的權利的，有權向用人單位提出賠償要求。

第53條勞動者被診斷患有職業病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫療和生活保障由最后的用人單位承擔;最后的用人單位有證據證明該職業病是先前用人單位的職業危害造成的，由先前的用人單位承擔。

勞動者被診斷患有職業病的，除依法享有工傷保險外，還可依照《民法通則》第一百一十九條和《職業病防治法》第五十二條的規定向用人單位請求損害賠償，但該損害賠償應扣除勞動者因職業病享有的工傷社會保險利益。

勞動者被診斷患有職業病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，依照《職業病防治法》第五十三條的規定執行。

人民法院受理勞動爭議案件后，勞動者根據上述規定向用人單位請求損害賠償的，人民法院可一并審理。

二十四、關于派駐到其他單位的勞動者的工資、社會保險等待遇的處理問題

派駐到合資、參股單位工作的勞動者與原用人單位仍保持勞動關系，原用人單位與合資、參股單位對勞動者的工資、社會保險、福利等有明確約定，且勞動者沒有提出異議的，按該約定處理;無約定或約定不明的，勞動者的相關待遇可由原用人單位和合資、參股單位共同負擔。

二十五、關于因競業禁止行為引起的勞動爭議案件的處理問題

相關法律規定：《中華人民共和國公司法》第61條董事、經理不得自營或者為他人經營與其任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動

《勞動部關于企業職工流動問題的通知》……用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間(不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容：用人單位業也可以規定掌握商業秘密的職工在終止或者解除勞動合同后的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或者經營同類業務的具有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定的經濟補償。

用人單位聘請或培養的技術人員或掌握用人單位商業秘密的人員三年內擅自解除勞動合同，同與用人單位具有競爭關系的其他單位簽訂勞動合同并履行的，屬競業禁止的行為。原用人單位訴請勞動者與新的用人單位共同賠償經濟損失的，人民法院應予支持。用人單位與勞動者協商解除勞動合同，勞動者要求給予一定經濟補償的，人民法院應予支持。

二十六、關于有關除名的法律適用問題

相關法規規定：《勞動部辦公廳關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》……按照《企業職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達，視為無效。

企業因故通知停薪留職期限未滿的職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，也應按照上述規定的方式通知本人，在基礎上企業方可按照規定及停薪留職協議對其做除名或自動離職處理。……

用人單位未按勞動部《關于通過新聞媒體通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》中規定的程序通知勞動者回單位報道或辦理有關手續，而對勞動者除名，勞動者提出異議，要求撤銷除名決定的，人民法院應予以支持。

二十七、關于有關解除勞動合同的效力問題

相關法律、司法解釋的規定：《中華人民共和國工會法》第19條企業處分、辭退職工，工會認為不適當的，有權提出意見。

全民所有制和集體所有制企業在做出開除。除名職工的決定時，應當事先將理由通知工會，如果企業行政方面違反法律、法規和有關合同，工會有權要求重新研究處理。

當事人對企業行政方面作出的辭退、開除、除名的處理不服的，可以要求依照有關處理勞動爭議的規定辦理。

最高人民法院《關于在民事審判工作中適用<中華人民共和國工會法>若干問題的解釋》第6條根據《工會法》第五十二條規定，人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法的職責而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，并補發被解除勞動合同期間應得的報酬：或者根據當事人的請求裁判用人單位給予本人年收入二倍的賠償，并參照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條規定給予解除勞動合同時的經濟補償金。

用人單位單方面解除勞動合同時，應當依《工會法》的規定，將解除理由事先通知工會或職工代表;用人單位沒有設立工會或職工代表的，應將解除理由事先通知勞動者本人。未經上述程序，用人單位單方面解除勞動合同的行為無效。

他人未經勞動者授權或同意。代勞動者辦理解除勞動合同關系的，用人單位解除勞動合同關系的決定無效。雙方發生勞動爭議，勞動者對此提出異議的，人民法院應予支持。

二十八、關于勞動者冒用他人名義訂立勞動合同的有關法律適用問題

勞動者冒用他人名義與用人單位訂立勞動合同的，應按實際勞動關系確定勞動合同的主體。用人單位以勞動者假冒身份證明為其投保而遭受社會保險損失的，用人單位和勞動者應按各自的過錯承擔相應的民事責任。

不滿16周歲的未成年人冒用他人名義與用人單位簽訂勞動合同或形成事實勞動關系的，勞動合同無效，但用人單位仍應按合同的約定支付勞動報酬。該未成年人因工作遭致傷害的，用人單位應承擔人身損害賠償責任。

二十九、關于因違反勞動合同而請求精神賠償的處理問題

勞動者對用人單位因違反勞動合同而請求精神損害賠償的，人民法院不予支持。

三十、關于事業單位與其工作人員之間的人事爭議的處理問題

相關法律規定：《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第1條事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。

第2條當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。一方在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決，另一方當事人向人民法院申請執行的，人民法院應當依法執行。

第3條本規定所稱人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。

人民法院審理事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的人事爭議，參照本意見執行。

本意見由湖北省高級人民法院負責解釋，從發布之日起實施，如國家法律、法規和最高人民法院有新的規定，按法律、法規和最高人民法院的規定執行。