1、 檢查申請(qǐng)人的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本信息，員工應(yīng)如實(shí)說明“企業(yè)應(yīng)審查與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本信息，包括員工的健康狀況、文化程度、工作經(jīng)歷等信息。因勞動(dòng)者提供的信息不真實(shí)導(dǎo)致合同無效的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十八條的規(guī)定，確認(rèn)勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者已支付勞動(dòng)報(bào)酬的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。因此，即使由于工人的欺詐行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，雇主也應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬。審查應(yīng)聘者是否有潛在疾病、身體缺陷等。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條，如果員工患病或非因工負(fù)傷，且在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同；醫(yī)療期滿后，必須提前一個(gè)月書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資，方可解除勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)進(jìn)行必要的體檢，以確定其身體狀況是否適合工作需要。根據(jù)《勞動(dòng)法》第15條，檢查申請(qǐng)人是否達(dá)到法定就業(yè)年齡，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》第六條規(guī)定，用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門對(duì)每名童工處以每月5000元的罰款；在使用有毒物品的工作場(chǎng)所使用童工的，按照《使用有毒物品工作場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定的罰款范圍，或者按照每個(gè)童工每月5000元的罰款標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門還應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地，并移交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人以及一切必要的交通工具，食宿費(fèi)用由用人單位承擔(dān)

四、檢查申請(qǐng)人是否與其他企業(yè)簽訂了未到期的勞動(dòng)合同，是否按照《勞動(dòng)合同法》第九十一條的規(guī)定承擔(dān)了競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，用人單位招用的勞動(dòng)者與其他用人單位的勞動(dòng)合同尚未解除或者解除，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，在招聘員工時(shí)，應(yīng)要求其提供與原單位解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并保留原件。勞動(dòng)合同未解除的，應(yīng)當(dāng)要求原單位出具書面證明，準(zhǔn)予該員工入境。還應(yīng)核實(shí)勞動(dòng)者是否承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，并與原單位核實(shí)。招聘員工時(shí)應(yīng)保留書面材料

為避免企業(yè)與員工因履行知情權(quán)發(fā)生糾紛，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)樹立證據(jù)保全意識(shí)。在招聘和聘用員工的過程中，積極保存員工以書面形式提供的信息材料、企業(yè)通知材料和其他相關(guān)材料，并要求提供方和接收方簽字蓋章，以便在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)形成文件。應(yīng)為每位員工建立個(gè)人檔案，作為員工申請(qǐng)和就業(yè)后的基本個(gè)人信息、評(píng)估、獎(jiǎng)懲、職位、工資變動(dòng)等的證據(jù)。員工檔案應(yīng)盡可能包括但不限于以下材料：

（1）申請(qǐng)簡(jiǎn)歷和面試評(píng)估表（2）身份證復(fù)印件，學(xué)歷證書和戶口簿（3）背景調(diào)查記錄（4）入職登記表（5）體檢表（6）員工就業(yè)總結(jié)與考核表（7）勞動(dòng)合同（8）崗位變動(dòng)記錄（9）工資調(diào)整記錄（10）獎(jiǎng)懲記錄（11）保險(xiǎn)支付記錄（12）與公司簽訂的其他合同和協(xié)議（13）需要納入檔案的其他數(shù)據(jù)（14）辭職申請(qǐng)和辭職證書提供虛假材料能否被駁回取決于貴公司如何定義和規(guī)定提供虛假信息。第二，員工填寫的申請(qǐng)登記表末尾是否有一個(gè)欄目提醒求職者，如果他們提供虛假信息，一旦發(fā)現(xiàn)，他們將受到公司的懲罰。如果情況嚴(yán)重，他們可以終止勞動(dòng)合同關(guān)系

事實(shí)上，我們偶爾會(huì)遇到提供虛假信息的員工。我們是否要終止勞動(dòng)合同

首先，這取決于單位如何處理此類情況

其次，根據(jù)員工的職位和工作能力，在核心或關(guān)鍵崗位上絕對(duì)不允許此類不誠(chéng)實(shí)行為。如果基層的情況不嚴(yán)重，你也可以發(fā)出警告。如果能力好，用人部門認(rèn)為是可培養(yǎng)的對(duì)象，情況不嚴(yán)重，可以根據(jù)較輕的情況處理，但要注意觀察。如有其他不誠(chéng)實(shí)行為，應(yīng)立即開除。對(duì)于不稱職和不誠(chéng)實(shí)，直接按照規(guī)定執(zhí)行第三，查看本單位的企業(yè)文化。如果該部門堅(jiān)持營(yíng)造誠(chéng)信的文化氛圍，那么員工的不誠(chéng)實(shí)行為肯定是不能容忍的。

相關(guān)法律規(guī)定

勞動(dòng)合同法第26條下列勞動(dòng)合同無效或部分無效：

（一）以欺詐、脅迫或者利用他人危險(xiǎn)的手段，（二）用人單位免除法律責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的

勞動(dòng)合同無效或者部分無效，勞動(dòng)者有下列情形之一的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)：，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（1）經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合錄用條件的

（2）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的

（3）嚴(yán)重失職、徇私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位完成工作任務(wù)的，（五）勞動(dòng)合同因第一項(xiàng)第一款規(guī)定的情形無效的，本法第26條（6）被依法追究刑事責(zé)任。

1.“員工在填寫個(gè)人資料表時(shí)提交虛假材料”填寫虛假信息和提供虛假材料是兩種不同的情況。

2.在上述條例第1款的情況下，在某些情況下，公司可以終止勞動(dòng)關(guān)系。合法終止：提供虛假的職業(yè)技能證書、身份證、學(xué)歷證書等可能影響本崗位就業(yè)的信息，屬于非法終止（或爭(zhēng)議仲裁不予支持）：無論您是否已婚，你是否受過教育以及其他涉及個(gè)人隱私的信息

3.此外，你必須有證據(jù)證明這是虛假的，并且這種虛假影響他的地位

4.在醫(yī)療期間，不得隨意終止（不得根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條和第41條約定的條件終止），但因員工了解防止欺詐的法律風(fēng)險(xiǎn)，本范圍不包括虛假和欺騙

，你應(yīng)該找一位專業(yè)律師來幫助你