由勞動合同引起的勞資糾紛很多。處理因不同原因引起的勞動爭議有不同的具體要求

1.處理因解除勞動合同引起的勞動合同爭議

① 如果用人單位不允許終止已到期的勞動合同而引發勞動爭議，勞動爭議處理機構應支持雇員終止勞動合同的請求。有協議的，按協議處理；無協議的，合理處理雙方其他合法要求

② 如果用人單位附加了不允許員工終止勞動合同的條件，導致勞動爭議，勞動爭議解決機構應查明附加條件是否經雙方同意并合法確立，然后根據勞動合同期限屆滿即終止勞動合同的法律規定，對勞動合同的終止作出裁決

③ 因解除勞動合同及后續勞動合同發生勞動爭議時，勞動爭議解決機構應根據生產工作需要，經雙方充分同意，按照續簽合同的規定和要求進行處理。用人單位強迫勞動者續簽勞動合同的，應當依法支持勞動者的請求

④ 勞動合同期滿后，因未續簽或終止勞動合同而發生勞動爭議的，由合同雙方負責，法律不保護這種事實上的勞動關系。因此，勞動爭議處理機構應當依法支持解除勞動合同的申請，由此引起的其他爭議應當由其他法律調整

2.處理因解除勞動合同而產生的合同爭議時

，勞動爭議處理機構應澄清：

① 勞動合同終止是否合法有效，勞動法律法規的適用是否適當，事實認定是否有偏差和依據② 區分解除勞動合同與行政處罰。有些行政處罰可以解除勞動合同，有些行政處罰不能解除勞動合同

③ 一般情況下，勞動合同不得因疏忽和違紀行為而終止；未查明違紀事實的，不適用解除勞動合同的規定；未經教育的第一次輕微違紀行為不適用解除勞動合同的規定

④ 把握違約與解除勞動合同的界限。勞動合同的終止是由用人單位或者勞動者事先違約造成的，事先違約是解除勞動合同的法律條件。一方首先違約，另一方據此終止勞動合同是合法的。如果一方故意創造違約條件，并據此終止勞動合同，則屬于違法

3.處理因訂立勞動合同而產生的勞動爭議

① 因用人單位未與勞動者訂立勞動合同而發生勞動爭議的，勞動爭議處理機關應當查明未訂立勞動合同的原因，并在明確各方責任的基礎上，要求過錯方對遭受損失的一方給予一定賠償，并督促雙方依法簽訂勞動合同。如果雙方沒有繼續合作的意愿，勞動合同應終止② 因他人簽訂勞動合同發生爭議的，勞動爭議解決機構應當查明代簽原因，審查勞動合同內容是否合法。內容合法的，責令用人單位與勞動者重新簽訂勞動合同；如果內容不合法，合同將被宣布無效③ 如果用人單位隱瞞真實情況，導致用人單位誤解并簽訂勞動合同，勞動爭議解決機構應維持雇主在查明真相后對不符合雇傭條件的工人終止勞動合同的決定④ 不符合法定條件的勞動合同發生爭議的，勞動爭議解決機構應當宣布勞動合同無效，并根據違約程度責令責任方承擔相應的法律責任。]

⑤ 對非法訂立的勞動合同發生爭議的，勞動爭議處理機關應當根據情況處理。內容合法，但訂立方式違法的，本合同視為有效，并督促雙方簽訂勞動合同；內容和訂立方式不合法的，視為無效，按《無效合同處理辦法》處理① 因不履行勞動合同引起的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當查明不履行勞動合同的原因，并在用人單位沒有過錯的情況下，督促勞動者按照有關規定尋求合理解決；如果用人單位有過錯，在要求用人單位履行勞動合同的同時，可以責令用人單位賠償勞動者因此遭受的一切損失

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