具體的案例

廣東港弘律師事務所接受了咨詢單位人力資源部負責人的上門拜訪，向我們介紹：公司一名女員工于2014年3月28日申請辭職，并于4月底要求離職，但該員工在清明節假期到醫院檢查，醫生確認她懷孕，節后第一天，該員工將醫生的診斷證明拿到人力資源部，要求撤回辭職申請，繼續維持勞動關系。該單位認為辭職申請是該員工自愿提出的，且該單位已同意，因此不同意該員工的要求。現在員工已準備好向勞動仲裁部門申請仲裁。律師事務所的鄭春春律師和劉琳律師負責接待

律師回答

經過分析，兩位律師認為，如何處理員工的辭職申請需要從兩個方面進行分析

員工的辭職申請是否得到雇主的批準。如果不被批準，員工有權要求撤回辭職申請，勞動關系持續不終止。根據《合同法》第16條，要約在到達受要約人時生效。換句話說，雇員的辭職申請在到達雇主時生效，即雇員的辭職申請在到達有權接收辭職申請的雇主負責人時生效。根據《勞動合同法》第37條，工人可以提前30天書面通知雇主終止勞動合同。律師認為，這項規定是一項武斷的規范。如果雇員提前30天書面通知雇主，他可以終止或不終止勞動合同。《勞動合同法》給予雇員終止勞動合同的充分自主權。因此，雖然員工向用人單位申請解除勞動合同，但不能視為員工與用人單位的勞動關系已經解除，更不用說員工的辭職申請與勞動合同解除之間還有一段時間。此外，結合《合同法》第18條和第20（2）條的規定，要約是可撤銷的。只要取消要約的通知在受要約人發出承諾通知之前到達要約人。因此，即使雇員的辭職申請已經遞交給雇主，雇員撤銷辭職申請的通知也會在雇主沒有決定是否同意雇員辭職之前送達雇主，并且提議無效，即，辭職申請被視為依法被撤銷，辭職申請被撤銷，即使員工的辭職申請已被用人單位批準，員工與用人單位之間的勞動關系自然存在

，員工提出解除離職申請時，員工與用人單位的勞動關系仍然存在，雙方受《勞動合同法》的約束。如上所述，根據《勞動合同法》第37條規定，員工申請辭職，員工有權選擇是否與用人單位解除勞動合同，本條款不以用人單位同意員工辭職申請為例外。因此，即使辭職申請得到雇主的批準，雇員仍有權選擇不終止勞動合同。根據立法法的規定，在處理勞動關系時，應優先適用《勞動合同法》作為一部專門法律，但根據《勞動合同法》第42條的規定，《合同法》第18條和第20條第（2）項的適用除外，用人單位有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（四）女職工懷孕，分娩或哺乳

從之前的案例審查中可以清楚地看出，員工在向雇主提交辭職申請并向雇主提交相關診斷證明后發現自己懷孕了。因此，在員工提出解雇申請后，勞動關系仍然存在，雇主無權終止與員工的勞動合同，當然，除非員工違反《勞動合同法》的規定。否則，雇主將構成非法終止勞動合同

，綜上所述，無論雇員的辭職申請是否得到雇主的批準，只要雇員在與企業終止勞動關系之前申請取消辭職，雙方勞動關系依然存在，用人單位無權以員工已提交辭職申請或已被批準為由拒絕員工的解除申請，并在離職申請書約定的解除勞動合同期限屆滿之日終止與員工的勞動關系

通過對本案的分析，提出了另一個問題，即：，如果員工的辭職申請是在雙方勞動關系終止后提出的，員工能否以“重大誤解”為由申請撤銷辭職申請，要求企業恢復勞動關系？律師認為這是不可能的，（1）員工的辭職申請是其真實意圖的表達，他并非不知道辭職申請的結果（2）此外，員工的辭職程序是合法的，雇主無權剝奪雇員單方面終止與企業勞動合同的權利（3）即使雇員在勞動關系終止前懷孕，盡管法律禁止企業單方面終止與雇員的勞動合同，不禁止員工單方面終止與企業的勞動合同。因此，員工在懷孕期間有權提出終止勞動合同（4）員工與企業勞動關系的終止與是否懷孕沒有直接關系（5）員工與企業勞動關系終止后，不是企業非法終止勞動合同并提出恢復勞動關系的理由，明顯加重了企業的義務，違反公平原則，不符合《勞動法》的立法宗旨（6）員工辭職申請是在雙方解除勞動關系后提出的。辭職申請已經生效并履行，不適用《合同法》第18條和第20條第（2）項的規定，也不適用《勞動合同法》第37條的規定。在第一種情況下，雇員的索賠不受支持。在第二種情況下，根據現行相關的勞動法律法規和當地法規，他們無權享受原雇主在職員工的“懷孕”待遇