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如果員工在申請(qǐng)辭職后發(fā)現(xiàn)自己懷孕了怎么辦?

來(lái)源: 律霸小編整理 · 2021-08-02 · 108人看過(guò)

具體的案例

廣東港弘律師事務(wù)所接受了咨詢單位人力資源部負(fù)責(zé)人的上門拜訪,向我們介紹:公司一名女員工于2014年3月28日申請(qǐng)辭職,并于4月底要求離職,但該員工在清明節(jié)假期到醫(yī)院檢查,醫(yī)生確認(rèn)她懷孕,節(jié)后第一天,該員工將醫(yī)生的診斷證明拿到人力資源部,要求撤回辭職申請(qǐng),繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系。該單位認(rèn)為辭職申請(qǐng)是該員工自愿提出的,且該單位已同意,因此不同意該員工的要求。現(xiàn)在員工已準(zhǔn)備好向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁。律師事務(wù)所的鄭春春律師和劉琳律師負(fù)責(zé)接待

律師回答

經(jīng)過(guò)分析,兩位律師認(rèn)為,如何處理員工的辭職申請(qǐng)需要從兩個(gè)方面進(jìn)行分析

員工的辭職申請(qǐng)是否得到雇主的批準(zhǔn)。如果不被批準(zhǔn),員工有權(quán)要求撤回辭職申請(qǐng),勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)不終止。根據(jù)《合同法》第16條,要約在到達(dá)受要約人時(shí)生效。換句話說(shuō),雇員的辭職申請(qǐng)?jiān)诘竭_(dá)雇主時(shí)生效,即雇員的辭職申請(qǐng)?jiān)诘竭_(dá)有權(quán)接收辭職申請(qǐng)的雇主負(fù)責(zé)人時(shí)生效。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條,工人可以提前30天書(shū)面通知雇主終止勞動(dòng)合同。律師認(rèn)為,這項(xiàng)規(guī)定是一項(xiàng)武斷的規(guī)范。如果雇員提前30天書(shū)面通知雇主,他可以終止或不終止勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》給予雇員終止勞動(dòng)合同的充分自主權(quán)。因此,雖然員工向用人單位申請(qǐng)解除勞動(dòng)合同,但不能視為員工與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除,更不用說(shuō)員工的辭職申請(qǐng)與勞動(dòng)合同解除之間還有一段時(shí)間。此外,結(jié)合《合同法》第18條和第20(2)條的規(guī)定,要約是可撤銷的。只要取消要約的通知在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)要約人。因此,即使雇員的辭職申請(qǐng)已經(jīng)遞交給雇主,雇員撤銷辭職申請(qǐng)的通知也會(huì)在雇主沒(méi)有決定是否同意雇員辭職之前送達(dá)雇主,并且提議無(wú)效,即,辭職申請(qǐng)被視為依法被撤銷,辭職申請(qǐng)被撤銷,即使員工的辭職申請(qǐng)已被用人單位批準(zhǔn),員工與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系自然存在

,員工提出解除離職申請(qǐng)時(shí),員工與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系仍然存在,雙方受《勞動(dòng)合同法》的約束。如上所述,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定,員工申請(qǐng)辭職,員工有權(quán)選擇是否與用人單位解除勞動(dòng)合同,本條款不以用人單位同意員工辭職申請(qǐng)為例外。因此,即使辭職申請(qǐng)得到雇主的批準(zhǔn),雇員仍有權(quán)選擇不終止勞動(dòng)合同。根據(jù)立法法的規(guī)定,在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí),應(yīng)優(yōu)先適用《勞動(dòng)合同法》作為一部專門法律,但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定,《合同法》第18條和第20條第(2)項(xiàng)的適用除外,用人單位有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同:(四)女職工懷孕,分娩或哺乳

從之前的案例審查中可以清楚地看出,員工在向雇主提交辭職申請(qǐng)并向雇主提交相關(guān)診斷證明后發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。因此,在員工提出解雇申請(qǐng)后,勞動(dòng)關(guān)系仍然存在,雇主無(wú)權(quán)終止與員工的勞動(dòng)合同,當(dāng)然,除非員工違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。否則,雇主將構(gòu)成非法終止勞動(dòng)合同

,綜上所述,無(wú)論雇員的辭職申請(qǐng)是否得到雇主的批準(zhǔn),只要雇員在與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系之前申請(qǐng)取消辭職,雙方勞動(dòng)關(guān)系依然存在,用人單位無(wú)權(quán)以員工已提交辭職申請(qǐng)或已被批準(zhǔn)為由拒絕員工的解除申請(qǐng),并在離職申請(qǐng)書(shū)約定的解除勞動(dòng)合同期限屆滿之日終止與員工的勞動(dòng)關(guān)系

通過(guò)對(duì)本案的分析,提出了另一個(gè)問(wèn)題,即:,如果員工的辭職申請(qǐng)是在雙方勞動(dòng)關(guān)系終止后提出的,員工能否以“重大誤解”為由申請(qǐng)撤銷辭職申請(qǐng),要求企業(yè)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系?律師認(rèn)為這是不可能的,(1)員工的辭職申請(qǐng)是其真實(shí)意圖的表達(dá),他并非不知道辭職申請(qǐng)的結(jié)果(2)此外,員工的辭職程序是合法的,雇主無(wú)權(quán)剝奪雇員單方面終止與企業(yè)勞動(dòng)合同的權(quán)利(3)即使雇員在勞動(dòng)關(guān)系終止前懷孕,盡管法律禁止企業(yè)單方面終止與雇員的勞動(dòng)合同,不禁止員工單方面終止與企業(yè)的勞動(dòng)合同。因此,員工在懷孕期間有權(quán)提出終止勞動(dòng)合同(4)員工與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的終止與是否懷孕沒(méi)有直接關(guān)系(5)員工與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系終止后,不是企業(yè)非法終止勞動(dòng)合同并提出恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的理由,明顯加重了企業(yè)的義務(wù),違反公平原則,不符合《勞動(dòng)法》的立法宗旨(6)員工辭職申請(qǐng)是在雙方解除勞動(dòng)關(guān)系后提出的。辭職申請(qǐng)已經(jīng)生效并履行,不適用《合同法》第18條和第20條第(2)項(xiàng)的規(guī)定,也不適用《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定。在第一種情況下,雇員的索賠不受支持。在第二種情況下,根據(jù)現(xiàn)行相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)和當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī),他們無(wú)權(quán)享受原雇主在職員工的“懷孕”待遇

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