如何根據(jù)公司的職位來確定薪資系數(shù),公司會將所有的職位劃分為一定的級別(一般來說,領(lǐng)導的級別較高,相應(yīng)的系數(shù)也較高,以確保領(lǐng)導的薪資高于工人的薪資)。多個崗位可分為同一級別,同一級別崗位工資的崗位系數(shù)相同(一般關(guān)鍵崗位人員較多的崗位系數(shù)取1,較低的崗位系數(shù)取1以下,0以上)。工資主要有兩部分:基本工資和獎金。職位系數(shù)是基本工資和獎金的乘積。一般來說,基本工資基數(shù)是固定的,獎金基數(shù)是根據(jù)公司的福利等方面來計算的。除了基本工資和獎金外,工資中還有其他東西,如技術(shù)津貼、節(jié)假日加班費、工齡工資、假期工資、差旅補貼等。月薪=基本工資× 職位系數(shù)+獎金基數(shù)× 崗位系數(shù)+其他工資部分-工資扣除部分。扣除額包括公積金、養(yǎng)老金、個稅、罰款等,工資系數(shù)是指根據(jù)崗位職責、技術(shù)含量、勞動強度和工作條件四個要素確定崗位工資的工資單位,反映不同崗位之間勞動差異的工資系數(shù)是指根據(jù)崗位職責、技術(shù)含量、勞動強度和勞動條件四個要素確定崗位工資的工資單位,反映不同崗位之間的勞動差異。工資標準不再用定額來表示,而是用系數(shù)來表示。系數(shù)值取決于被聘用人員的崗位系數(shù)和被聘用人員的潛在技術(shù)因素等附加系數(shù)
最好事先建立一個標準化的部門考核表,否則最終考核只能是主觀評價;無條件、無能力實現(xiàn)的,商定部門的幾個關(guān)鍵指標,并給出最終評價得分;員工考核表不能一一設(shè)置。當然,有些崗位系數(shù),比如研發(fā)中的一些項目難度比較大時,可以根據(jù)一些因素來設(shè)定,調(diào)整每個項目的難度,最后在考核期結(jié)束時,確定每個部門的績效考核系數(shù)和每個崗位的考核系數(shù)。考核系數(shù)主要用于計算績效工資,一般公司經(jīng)營系數(shù)用于計算員工年度績效工資。為了讓員工關(guān)注團隊的利益,員工的績效工資應(yīng)該與部門的績效系數(shù)掛鉤
年度績效工資=公司經(jīng)營系數(shù)× 部門考核系數(shù)× 員工績效工資基數(shù)× 為了避免績效工資超支,還可以引入獎金包的概念,在一定程度上,系數(shù)的取值取決于被聘用人員的崗位系數(shù)和被聘用人員的潛在技術(shù)因素等附加系數(shù),因為這還是有一定影響的,上面已經(jīng)提到了。如果你的情況更復(fù)雜,律霸還為律師提供在線咨詢服務(wù)。歡迎您參加法律咨詢
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