法巴網(wǎng)2010年9月13日消息：男員工涉嫌性騷擾女員工，公司辭退該員工，但收到仲裁委員會裁決，公司向該員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金15030元。原告某信息技術(shù)有限公司起訴稱，2007年，原告與被告趙某建立了勞動關(guān)系，并簽訂了書面勞動合同。趙某任職期間，幾名女員工向公司反映，被告經(jīng)常向女員工講述與性有關(guān)的語言文字。經(jīng)調(diào)查，原告證實，趙某多次在各種場合向公司女員工講述與性有關(guān)的語言文字，構(gòu)成法律規(guī)定的對婦女的性騷擾行為。根據(jù)公司的員工手冊，對員工的性騷擾是一種嚴(yán)重的違紀(jì)行為。因此，根據(jù)《員工手冊》和《勞動合同法》第39條的規(guī)定，公司與趙某解除了勞動合同。現(xiàn)公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。近日，北京市東城區(qū)人民法院受理了這起勞動爭議案件。目前，該案正在進(jìn)一步審理中首先，什么樣的行為是性騷擾在美國，性騷擾屬于性別歧視。在我國，性騷擾是一種侵權(quán)行為。就侵權(quán)行為而言，受害人是權(quán)利的主體。在受害人不主張權(quán)利的情況下，由于我國沒有“雇主責(zé)任”，雇主一般不承擔(dān)責(zé)任

1.性騷擾應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定為公司禁止的一種性行為

3.有充分證據(jù)證明員工遭受性騷擾

4.公司的規(guī)章制度已經(jīng)向員工公布

職場性騷擾是主觀的還是客觀的？如果采用主觀標(biāo)準(zhǔn)，會導(dǎo)致自我危險，人際交往會出現(xiàn)差距，尤其是男女同事之間；如果采用客觀標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該有證據(jù)說“不”，而且受害者不僅是女性，還有女性對男性的騷擾

就我個人而言，我傾向于用客觀標(biāo)準(zhǔn)來對待職場性騷擾。而且應(yīng)該有一個公司調(diào)查機(jī)制。如果員工的行為客觀上引起了女性的反感，而且在受害人說“不”后仍在實施，則應(yīng)構(gòu)成職場性騷擾，可以根據(jù)公司的規(guī)章制度進(jìn)行處罰，在這種情況下，趙某經(jīng)常向女員工講述與性有關(guān)的語言文字。如果趙某在女員工投訴、公司警告后仍執(zhí)行，且公司《員工手冊》中的規(guī)章制度對此有禁止性規(guī)定，趙某的行為應(yīng)構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，公司辭退趙某并無不當(dāng)。恐怕公司在勞動仲裁中失敗的原因是規(guī)章制度不清，沒有向趙某公示或沒有民主協(xié)商程序

作為辭退員工的理由，性騷擾和其他員工嚴(yán)重違紀(jì)一樣，要求單位嚴(yán)格執(zhí)行程序，否則，可能會有敗訴的風(fēng)險