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寧波
如何證明兼職工作
如何證明非全日制用工
認定非全日制用工就是要區分勞動關系和勞動關系P>
1、區分勞動關系和勞動關系
兼職具有臨時性和靈活性的特點，與勞動關系有許多相似之處，容易混淆。因此，對非全日制用工的認定應依據《勞動和社會保障部關于建立勞動關系的通知》等規定來確定是勞動關系還是勞動關系。我們這里不談細節。如果認定為勞動關系，則直接排除認定為非全日制用工。如果被認定為勞動關系，有必要繼續按照下述方法認定是全職還是兼職
違反該規范的法律后果是禁止違反該規范，并對行為人進行制裁，在不影響違反私法效力的前提下，即行為不因違反這一規范而無效。在違反有效規范的法律后果中，既禁止違反規范，又否認違反規范在私法上的有效性，即行為因違反規范而無效。對于非全日制就業，有兩條有效規定。一是“一般每日平均工作時間不超過4小時，每周累計工作時間不超過24小時”盡管《勞動合同法》和《意見》沒有明確這一規定是有效的，根據《北京市非全日制用工管理若干問題的通知》，同一用人單位每天工作4小時以上的，視為全日制用工。湖南省、深圳市等地也有類似規定。如果每天工作時間超過4小時，每周累計工作時間超過24小時，則應視為全日制就業
需要注意的是，“一般”用在“平均每天工作時間”之前，實際上，只要每周累計工作時間不超過24小時，雙方就可以在沒有其他禁止性規定（主要是地方法規性文件）的情況下協商每日工作時間。也就是說，安排兼職員工每周工作3天，每天工作8小時并不違法
同樣，如果表面上與員工簽訂了兼職勞動合同，但通過“加班”延長了工作時間，導致每周累計工作時間超過24小時，應將其視為全職工作。對于非全日制用工，另一個有效的規定是《勞動合同法實施條例》第三十條規定“勞務派遣單位不得以非全日制用工的形式用工。”
根據《勞動合同法》第五十八條第二款的規定，勞務派遣單位必須與被派遣勞動者簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，即全日制勞動合同。可見，勞務派遣單位與勞動者簽訂非全日制勞動合同的，該行為無效，視為簽訂固定期限勞動合同。其他強制性規定，如“禁止指定試用期”、“非全日制用工小時工資標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準”、“最長結算期限不得超過15天”等，均為禁止性規定非法約定非全日制用工試用期的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十三條的規定承擔法律責任。違反最低小時工資標準或者結算期限最長不得超過15天的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十五條的規定承擔法律責任。如果沒有違反規定的效力，只是違反了上述禁止性規定，就不應該否認兼職本身的性質
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