1、 雇傭關(guān)系能否隨意終止？

勞動(dòng)關(guān)系可以隨時(shí)終止，但需要根據(jù)勞動(dòng)合同承擔(dān)違約責(zé)任。

雇傭關(guān)系是指勞動(dòng)者向用人單位提供服務(wù)與用人單位支付相應(yīng)報(bào)酬所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。雇傭關(guān)系建立在雇主和雇員之間的合同基礎(chǔ)上。勞動(dòng)合同可以是口頭的，也可以是書(shū)面的。第二，如何賠償雇傭關(guān)系侵權(quán)所造成的損害我國(guó)法律對(duì)雇傭關(guān)系侵權(quán)責(zé)任的規(guī)定主要有兩種，一種是用人單位的賠償糾紛，指用人單位對(duì)勞動(dòng)者在履行職責(zé)過(guò)程中給第三人造成損害的法律責(zé)任，也稱為勞動(dòng)者的損害賠償責(zé)任。二是職工受害損害賠償糾紛，是指用人單位在完成用人單位交辦的工作任務(wù)過(guò)程中，對(duì)職工的損害承擔(dān)民事責(zé)任。在這兩種情況下，雇主的民事責(zé)任都是基于雇傭關(guān)系的存在。勞動(dòng)爭(zhēng)議損害賠償民事責(zé)任是侵權(quán)責(zé)任與違約責(zé)任的競(jìng)合。我國(guó)法律規(guī)定，除非有訴權(quán)的原告作出選擇，否則可以自由選擇起訴哪種主張。如果原告選擇以侵權(quán)責(zé)任追究用人單位的民事責(zé)任，那么就有必要確定勞動(dòng)爭(zhēng)議損害賠償?shù)那謾?quán)性質(zhì)。用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議中的民事?lián)p害賠償責(zé)任不能適用過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則和過(guò)錯(cuò)推定原則。如果適用過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，原告必須證明被告對(duì)自己造成的損害有過(guò)錯(cuò)，即適用“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任原則；如果適用過(guò)錯(cuò)推定原則，用人單位只要證明自己對(duì)造成勞動(dòng)者或者第三人損害沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，就不能承擔(dān)責(zé)任。在適用過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則的情況下，原告很難舉出有效證據(jù)證明用人單位的過(guò)錯(cuò)，這在實(shí)踐中是不可行的，不利于勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)。在適用過(guò)錯(cuò)責(zé)任推定原則的情況下，用人單位往往處于主導(dǎo)地位，利用勞動(dòng)者掌握的資源（如其他勞動(dòng)者的證言），很容易找到證明勞動(dòng)者“過(guò)錯(cuò)”的證據(jù)。基于社會(huì)公平正義和有效保護(hù)被害人利益的目的，適用過(guò)錯(cuò)責(zé)任推定原則顯然是不可行的。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第九十一條的規(guī)定，用人單位有下列情形之一，侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令向勞動(dòng)者支付工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也可以責(zé)令賠償：無(wú)故扣減或者拖延勞動(dòng)者工資的；（二）拒絕支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資的；（三）支付勞動(dòng)者低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資的；（四）勞動(dòng)合同終止后，不依照本法規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膭趧?dòng)合同。

事實(shí)上，從以上分析可以看出，與勞動(dòng)合同保障下不易終止的正常勞動(dòng)關(guān)系相比，雇傭關(guān)系可以隨意終止。但是，這并不意味著雇傭關(guān)系隨意終止后就不需要補(bǔ)償了。一般可以按照勞動(dòng)合同約定的違約責(zé)任要求賠償。如果沒(méi)有達(dá)成一致的建議，你可以聯(lián)系律師。律霸還為律師提供在線咨詢服務(wù)。歡迎參加法律咨詢。你知道嗎