[案例]：李先生1977年開始工作，1994年起在北京一家出租汽車有限公司工作。2000年1月，李再次與出租車公司簽訂勞動合同。合同期限為2000年1月1日至2002年12月31日。2002年8月1日至2002年12月1日，李因病嚴重住院，同年12月1日出院。出院后，李按照醫生的指示定期復查和治療，一直在請病假，沒有再去上班。2002年12月25日，出租汽車公司發出《關于解除李勞動合同的通知》，交給李。李不同意終止勞動合同，雙方發生爭議，出租車公司認為李已長時間未工作，根據他的情況，他未來很長時間無法從事相關工作，因此他有權在合同到期前終止勞動合同，即使他做出提前終止勞動合同的錯誤決定，即使勞動合同根據勞動合同約定的期限自動終止，即2002年12月31日。李不同意出租汽車公司的觀點，即他無法工作是因為他請了病假，沒有故意不參加工作，出租汽車公司在合同到期之前終止了勞動合同，這是違反合同，不符合法律規定；此外，由于他在該公司工作了8年，他有權要求該公司與出租車公司簽訂無限期勞動合同，因此他要求該公司撤回終止通知，并與出租車公司簽訂無限期勞動合同，雙方無法通過協商解決。李向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付病假工資、醫療費等，并要求簽訂無期限勞動合同。仲裁委員會裁定出租車公司應支付病假工資、一次性醫療費等。雙方均拒絕接受，于2003年8月向法院提起訴訟。【判決要點】：雙方爭議的焦點有兩個：，出租汽車公司單方面終止勞動合同的理由是否成立；二是雙方勞動合同關系是否繼續存在，一審法院認定雙方簽訂的勞動合同為有效合同；2003年5月，李在履行勞動合同期間生病，醫療期滿；出租車公司在李的醫療期滿前做出不當決定終止與李的勞動合同，應予以撤銷，并認為雙方之間的勞動關系仍然存在；二審法院據此作出判決，出租汽車公司上訴后，二審法院認為，出租汽車公司與李先生簽訂的勞動合同履行期至2002年12月31日屆滿，但李先生仍在請病假，其醫療期有待確定。勞動合同的期限應延長至李的醫療期滿，出租車公司終止李勞動合同的通知應予以撤銷。然而，一審判決發現李與出租車公司之間的勞動關系仍然存在不當，二審法院將予以糾正并作出判決：

出租車公司單方面終止勞動合同的理由在本案中是否成立的問題相對容易理解，應該沒有太大爭議。出租車公司在勞動合同解除前發出解除李勞動合同的通知，即出租車公司提前解除勞動合同。這種提前終止勞動合同的做法顯然沒有法律依據?！?a href='http://www.sdjlnm.com/laodongfa/1.html' target='_blank' data-horse>勞動法》第25條規定，用人單位要求解除勞動合同的，勞動者必須具備下列情形之一：1。在試用期內被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；（三）嚴重失職、營私舞弊，致使用人單位利益受到重大損害的；（四）被依法追究刑事責任。該法第26條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日書面通知勞動者：1。勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人經協商不能就修改勞動合同達成協議的。根據上述規定，用人單位不得隨意終止勞動合同，用人單位必須有協議或法定條件終止勞動合同。因此，雖然本案中的出租車公司僅提前幾天終止了勞動合同，但沒有法律依據。因此，出租車公司終止合同的決定無效