仲裁委員會認為，個人或家庭雇傭家庭保姆做家務，雇主是個人或家庭，不符合《勞動法》規定的雇主和工人條件，不屬于該法的調整范圍。仲裁委員會的工作人員告訴小李，他應該向人民法院提起民事訴訟，以維護他的合法權益。[①] < / 【分析】：通過本案例，筆者主要想說明如何區分勞動法中的勞動合同關系和民法中的雇傭關系，區分《勞動合同法》適用范圍的現實意義區分《勞動合同法》適用范圍的現實意義在于，中國的勞動爭議不同于一般的民事爭議解決程序機制。所有勞動合同糾紛必須由勞動仲裁部門進行仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。同時，勞動合同糾紛仲裁的期限為6個月，民事訴訟的一般期限為2年。如果當事人對爭議的性質作出錯誤判斷，可能會徒勞地浪費時間、金錢和精力，甚至導致仲裁時效的消除和因錯誤起訴而喪失獲得法律救濟的權利。與本案中的小李一樣，他未能澄清爭議的性質，并被仲裁委員會駁回。其次，民法中的雇傭關系和勞動法中的勞動合同關系的含義在外部形式上非常相似，但法律性質不同，適用法律和爭議解決程序也完全不同。在理論上，一般認為民法中的雇傭關系是雇主和勞務提供者之間平等主體之間的交換關系。用人單位支付勞動報酬，勞動者有義務在一定或不確定的時間內完成雙方的具體工作，勞動法中勞動關系雙方之間不存在行政隸屬關系，是指用人單位招用勞動者為成員，勞動者在用人單位管理下提供有償勞動而產生的權利和義務。根據勞動和社會保障部2005年5月25日發布的《關于建立勞動關系有關事項的通知》（勞社保[2005]12號），只要符合下列條件，即建立勞動關系：，無論雙方是否簽訂書面合同：（1）用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；（2） 用人單位依法制定的勞動規章制度，適用于受用人單位勞動管理，從事用人單位安排的勞動報酬的勞動者；（3） 勞動者提供的勞動是用人單位業務不可分割的一部分。第三，在實踐中如何區分民法中的勞動關系和勞動法中的勞動合同關系，民法中的雇傭關系與勞動法中的勞動合同關系的區別可以從以下幾個方面來把握：首先，可以從雇主的主體身份來識別。即雇主在勞動法或勞動合同法中是否屬于“雇主”的范疇。根據1994年9月5日勞動部的有關解釋、《關于勞動法若干規定的指示》和勞動部《關于實施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》，家庭、農村承包經營戶、，未依法登記注冊的企業不具備簽訂勞動合同的主體資格，而小李在本案中的用人單位不具備用人單位資格，2006年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第七條明確規定，下列當事人之間的爭議不屬于勞動爭議：，家庭或個人與家庭服務人員之間的糾紛；第二，個體工匠、幫手和學徒之間的糾紛；三是農村承包經營戶與職工之間的糾紛。也就是說，家庭、個體工匠、農村承包經營者等不具備勞動法規定的用人單位主體資格。他們與員工之間的雇傭關系屬于民法上的雇傭關系，而不是勞動合同關系