勞動合同是否可以自動終止，自動離職的員工應該怎么做勞動合同是否可以自動終止《勞動合同法》第36條至第41條明確規定了終止勞動合同的方法。終止合同有三種方式，即員工單方面終止合同、雙方協商終止合同和企業單方面終止合同。法律中沒有自動終止勞動合同的規定。“視為自動離職”很可能只是企業的一廂情愿第二，“自動離職”實際上是一種“全自動”的不操作，很多企業的規章制度規定，員工不說再見就離職是“自動離職”，這意味著企業可以忽略TA。那么，“自動離職”是否等同于勞動合同的終止呢？要解決這個問題，首先要理解“自動離職”的含義和“視為自動離職”的含義，原勞動部辦公廳曾在《關于如何界定自動離職和曠工的批復》（勞辦發[1994]48號）中做出解釋。雖然這是一項相對較早的規定，但它至少澄清了“自動辭職”的含義。答復明確指出：1。“自動離職”是指員工擅自離職的行為；2、員工未經企業批準離職的，企業視為自動離職，即企業應當按照《企業員工獎懲條例》的有關規定將其從名單中刪除。因此，自動離職產生的爭議應視為退市爭議。從本回復中可以看出，“自動離職”不是沒有操作的“全自動”離職，甚至不是“半自動”離職！您還需要手動操作！員工“自動離職”后，勞動合同尚未終止，企業仍需按照《企業員工獎懲條例》的相關規定將其除名。當然，現在的獎懲規定已經廢除，取而代之的應該是企業需要根據《勞動合同法》終止勞動合同，因此，“自動離職”不是“自動”，但是一個誤導性的名字

三.如何對待那些不辭而別（或自愿離職）的員工

從上述分析中，我們了解到“自動離職”只是一種臨時離職狀態，而不是勞動合同的終止。最終如何繼續取決于雇主和雇員的意愿。但是如果員工沒有一直這么說，企業會怎么做呢？建議企業應該分三個步驟來運作：1。員工未離開時，應先向事先確認的送貨地址寄出提醒信，催促其返回公司正常工作，告知其辦理請假手續，如遇特殊情況應提交相應證明，并告知其逾期不返回的后果。這是基于管理責任的行動。員工不來上班，企業作為管理方也不關心，好嗎。如果員工在發出提醒函后超過規定期限仍未返回，則應根據公司規章制度的規定作出終止勞動合同的決定（當缺勤達到一定天數時，勞動合同終止）。已經成立工會的企業應當記住在終止前通知工會。通過郵件向員工發送終止勞動合同通知，并在特快專遞明細表上注明發送的文件是《終止勞動合同通知》

上述操作不僅履行了用人單位的管理職責，還履行了終止勞動合同的相關程序，避免不確定勞動關系或非法解雇的法律風險。四、如果員工自動離職，公司能否不支付工資？許多人力資源部都問過我這個問題，我只能告訴你：工資是員工為提供的勞動獲得的勞動報酬。他們必須支付與工作天數相同的工資。員工不能因為自動辭職而“沒收”其未付工資。公司以上述方式終止勞動合同的，根據《工資支付暫行規定》第九條的規定，用人單位應當在勞動合同終止或終止時一次性支付勞動者的工資。當然，如果公司暫時沒有終止勞動合同，可以等到工資支付日再支付。如果同意轉賬付款，可以直接匯入賬戶。如果不同意轉賬的付款方式，可以將通知郵寄到員工確認的地址，通知他可以來公司領取工資。不那么它只能暫時存儲在公司賬戶中，你知道。如果公司因員工自動離職而造成的損失得到賠償，這當然沒有問題。原勞動部辦公廳在《關于企業處理職工擅自離職問題的批復》（勞辦發[1993]68號）中認為，未經企業同意辭職的職工給企業造成的損失，視給企業造成的損失大小而定，應當責令他們給予企業一定的經濟補償。《勞動合同法》第37條規定，需要提前通知公司終止員工的提前通知。第90條規定，員工違反《勞動合同法》規定終止勞動合同，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。然而，在實踐中很難操作。企業是否容易證明員工的辭職行為造成了多大損失？這容易嗎？這容易嗎？此外，即使你贏了官司，你也可能得不到錢。員工可以環游世界人力資源部曾被問及是否可以在勞動合同中直接規定員工將在不通知的情況下補償公司一個月的工資？這個想法很好，但它省去了證明的麻煩，但在實踐中通常不被支持，因為這相當于約定違約金，而《勞動合同法》嚴格限制了約定違約金，只有在兩種情況下才能約定。員工自動離職后，助教回來后需要出具辭職證明。他能拒絕嗎？在實踐中，許多雇主不簽發辭職證書，因為工人未經授權離職，給公司造成損失或未能履行工作交接義務。那么，用人單位能否就此進行辯護