案例

劉平曾擔(dān)任一家公司的人力資源總監(jiān)。自2008年以來，劉平每年都代表公司與新聘員工簽訂勞動(dòng)合同。但在這里，劉平從未要求公司與他簽訂勞動(dòng)合同。2009年初，劉平以公司從未與他簽訂過勞動(dòng)合同為由，向當(dāng)?shù)?a href='http://www.sdjlnm.com/laodong/40.html' target='_blank' data-horse>勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求公司支付近10萬(wàn)元，差額為公司未簽訂勞動(dòng)合同工資的兩倍。公司認(rèn)為，作為公司人事負(fù)責(zé)人，劉平代表公司與其他員工簽訂了勞動(dòng)合同，但他沒有簽署勞動(dòng)合同。這顯然是劉平自己的意圖和不作為造成的。因此，單位不應(yīng)支付兩倍的工資差額

在法庭審理期間，公司提供了《關(guān)于實(shí)施勞動(dòng)合同法>的內(nèi)部文件通知》，其中用人單位要求人事部門與所有員工簽訂書面勞動(dòng)合同。同時(shí)，公司還提供了單位與其他員工簽訂的書面勞動(dòng)合同，但無法提供當(dāng)時(shí)與劉平簽訂的書面勞動(dòng)合同，像劉平這樣的特殊崗位的員工是否可以要求公司支付雙倍的工資而不簽訂勞動(dòng)合同

歧視

這個(gè)案例是一個(gè)典型的案例，單位負(fù)責(zé)人沒有簽訂勞動(dòng)合同，要求單位支付雙倍工資。在這種情況下，劉平的身份非常特殊。劉平作為公司人事負(fù)責(zé)人，經(jīng)企業(yè)授權(quán)，負(fù)責(zé)公司人力資源管理工作，包括與員工簽訂勞動(dòng)合同等多項(xiàng)相關(guān)工作事項(xiàng)。是企業(yè)勞動(dòng)人事管理權(quán)的具體行使者和經(jīng)營(yíng)者。同時(shí)，劉平也是該公司的一名成員，具有工人身份。也正是由于劉平身份的雙重性，本案中公司沒有與他簽訂勞動(dòng)合同

在這方面，劉輝認(rèn)為， “劉平一年多沒有與公司簽訂合同，利用職務(wù)之便，對(duì)勞動(dòng)合同狀態(tài)無動(dòng)于衷，導(dǎo)致未簽訂勞動(dòng)合同。顯然，劉平有很大的主觀過錯(cuò)。劉平應(yīng)承擔(dān)不可歸責(zé)于用人單位的不利后果，用人單位不需要承擔(dān)任何責(zé)任付雙倍的薪水。“

劉暉進(jìn)一步解釋了“支付雙倍工資而不簽訂勞動(dòng)合同”的條款“也是一個(gè)新事物。在司法實(shí)踐中，當(dāng)仲裁員或法官適用該條款時(shí)，他們會(huì)對(duì)其進(jìn)行更多的質(zhì)疑和辯論。這主要與該條款的性質(zhì)和賠償條件有關(guān)。雙薪的性質(zhì)是賠償，前提是違反雇主未簽訂勞動(dòng)合同已給工人造成損失。但是，除了B北京市勞動(dòng)合同條款明確規(guī)定“固定損失”是雙倍工資的歸責(zé)條件，大多數(shù)地方法律法規(guī)沒有規(guī)定固定損失。正是由于這一環(huán)節(jié)的缺失，雙薪制具有強(qiáng)烈的懲罰色彩，讓人感覺更像是法律對(duì)用人單位違反法定義務(wù)的行政處罰。這只是行政處罰的罰款，需要上繳國(guó)庫(kù)，而雙倍工資直接屬于工人。正是由于缺乏歸責(zé)條件，才容易造成勞動(dòng)者有過錯(cuò)，但實(shí)際上單位負(fù)有責(zé)任的情況，例如本案所述情況

“我們應(yīng)該謹(jǐn)慎對(duì)待雙薪的適用條件。最重要的是，無論過失是故意還是過失，都不能讓當(dāng)事人從自己的過失中獲利，否則將違反公平正義的基本法律原則。”劉暉說