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寧波
被解雇了，為什么勞動關系仍然存在
案例：林于2000年4月加入一家廣告公司擔任總經理。雙方沒有簽訂勞動合同，林的月薪為3000元。7月6日，a公司董事長以內部整改為由口頭宣布免去林總經理職務。7月30日，a公司書面通知林某，原試用期人員暫不保留，林某停止在公司工作，并于同年8月22日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求雙方勞動關系合法有效，并責令公司自2000年8月起每月支付其3000元工資
a公司辯稱，根據公司董事會的決定，根據法律規定，終止與林的勞動關系，并提供了董事會的相關會議記錄作為證據，但會議記錄上沒有主任的簽名。此外，林自2000年8月以來一直沒有在該公司工作，因此該公司無需向他支付工資。在審理此案后，仲裁委員會裁定林的主張不成立。林拒絕接受判決，因此他向法院上訴。法院裁定，a公司應繼續維持與林的勞動關系，直至雙方依法終止；自2000年8月起，向林支付生活費，每月500元，直至雙方依法變更或終止。
爭議：本案的關鍵是解雇是否符合法律程序。
第二，如何確定工人的合法權益
林是a公司的總經理，在本次爭議中，除《中華人民共和國勞動法》的相關規定外，還必須適用《中華人民共和國公司法》的相關規定分析：雖然林和a公司尚未簽訂勞動合同，但他們實際上是公司的總經理，公司已經支付了他們五個月的工資。因此，應該承認雙方之間存在勞動關系。那么，勞動關系在訴訟時是否仍然存在？《中華人民共和國公司法》第五十條規定：“有限責任公司設經理，由董事會聘任或者解聘。”。董事會還必須遵守本法第49條第3款規定的正式要求，即“董事會應當對所議事項的決定作成會議記錄，出席會議的董事應當在會議記錄上簽名”。在本案中，雖然a公司提供了其董事會關于罷免林總經理的訴訟的會議記錄，但由于會議記錄未經出席會議的董事簽字，會議作出的決定沒有法律正式要求，無法生效。因此，a公司董事長口頭宣布林總經理的免職無效。既然不能認為林總經理的職位已被解除，當然也不能認為雙方的勞動關系已經結束
既然雙方一直存在勞動關系，那么對于林自2000年8月以來不工作的行為該怎么辦？根據案件事實，林不去上班的原因是失去了工作條件，而不是無故不去上班。這種情況屬于被動缺席。由于林被動缺席的主要責任在于a公司，公司應支付林被動缺席期間的生活費。然而，林先生聲稱，公司應按照他擔任總經理的工資支付他的生活費，這一點沒有得到支持，因為他從2000年8月起就沒有履行他的職責
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