勞動法調整范圍是指勞動法的效力，即勞動法適用于誰。中國《勞動法》第二條規定：“本法適用于在中華人民共和國境內與其建立勞動關系的企業、個體經濟組織（以下簡稱用人單位）和勞動者。”國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行在1978年改革開放前的計劃經濟體制下，各種勞動關系也由國家直接調整。無論國家機關工作人員、事業單位工作人員還是企業職工，都是社會主義勞動者。他們的就業、工資、福利和退休福利基本上由國家承擔。企業沒有勞動就業自主權，勞動關系直接體現在勞動者與國家的關系中。因此，當時中國的勞動法律制度基本上是統一的。然而，經過十多年的改革，隨著社會主義市場經濟體制的逐步形成，我國的勞動關系發生了很大的變化。企業進行了以勞動合同制度為主要內容的勞動制度改革，國家機關進行了以公務員制度為主要內容的干部制度改革。國家逐步將企業勞動關系的調整方式從直接調整轉變為間接調整，而公務員的勞動關系仍處于直接調整狀態。這樣，中國的勞動關系實際上形成了兩個截然不同的類別：一個是國家公務員的勞動關系，另一個是合同勞動關系。在立法過程中，對《勞動法》的調整范圍存在不同意見。有人認為，《勞動法》適用于中國的各種勞動關系，不僅適用于企業職工，也適用于國家公務員、事業單位和社會組織。但是，從中國勞動法的基本內容來看，除了憲法規定的勞動者的基本權利和義務外，基本上沒有適用于公務員的方案，這將不可避免地給執法帶來混亂。此外，國務院制定并頒布了《國家公務員暫行條例》，國家公務員法也被列入全國人民代表大會常務委員會的立法計劃。因此，將公務員納入勞動法調整范圍是不恰當的。有人認為，勞動法適用于企業職工、國家機關工作人員、事業單位和社會團體工作人員，但不適用于公務員。然而，這個方案也存在一些問題。首先，我國事業單位的現狀不同，大致可以分為四類：第一類是服務對象基本上是面向社會的純公共機構，如學校、醫院、基礎理論研究機構等；第二類是實行企業化管理的機構，如出版社、雜志社、應用科學研究院等；第三類是直接屬于國家機關并直接為國家機關決策服務的機構，如直接屬于國家機關的研究中心、研究機構；第四類是在國家機關機構改革中由現有機構變更而來，但仍繼續行使某些行政職能的事業單位，如一些行業協會。因此，用勞動法調整事業單位勞動關系，在學校、醫院、科研院所實行合同制，顯然是不可能的。第二，社會組織（包括政黨）的勞動關系。從長遠來看，合同制度應該像企業一樣實施，勞動法應該適用。然而，目前，中國的所有政黨和工人、青年、婦女和其他工作人員都是參照公務員執行的。因此，將所有社會組織的勞動關系納入勞動法調整顯然為時過早。因此，這個方案也不合適。根據中國勞動法調整范圍的規定，勞動法對企業、個體經濟組織及其勞動者形成的勞動關系，以及國家機關、事業單位、社會團體和勞動者通過勞動合同形成的勞動關系進行了規定。國家機關、事業單位、社會團體及其勞動者，不是通過訂立勞動合同，而是通過其他形式的勞動關系，不受《勞動法》的調整，而是受其他法律（如《公務員法》）的調整。